In einem vorherigen Blogbeitrag auf embrander.de zum Thema “Social Networks in Deutschland – alle Zahlen auf einen Blick” hat sich bei der Recherchearbeit herauskristallisiert, dass die Nutzergruppen 50+ immer weiter ansteigen. Doch inwieweit lohnt sich die gezielte Ansprache dieser Nutzergruppe? Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels bzw. dem War for Talents haben wir uns einmal mit dem Thema in Bezug auf Social Media (bzw. auf die sozialen Netzwerke) auseinandergesetzt.

Die deutsche Bevölkerung wächst, allerdings nur in Bezug auf ihre älteren Bewohner. Da die Mortalitätsrate im Gegensatz zu der Geburtenrate in Deutschland seit Mitte des 20.Jahrhunderts immernoch überwiegt, verliert Deutschland an Bevölkerungsmasse. Durch die steigende Lebenserwartung und die rückläufige Geburtenrate wird er Anteil der älteren Bevölkerung immer größer. Die nachfolgenden Grafiken verdeutlichen anschaulich die Wandlung der Altersstruktur von einem “A” im Jahr 1910, über ein “O” in 2000 bis zum “V”, das in 2050 erwartet wird. Die Daten für diese Auswertung haben wir vom Statistischen Bundesamt.

Bereits 2007 war die Altersgruppe 50+ signifikant im Internet aktiv und wuchs schon damals stärker als die Gruppe der 14-29 Jährigen. Ein damaliger Artikel auf spiegel-online befürwortet diese Neugier dieser Generation, sich mit dem Medium Internet bzw. dem Social Media auseinanderzusetzen. Unten dargestellt ist eine Grafik zur Internetnutzung nach Altersklassen aus dem Jahr 2009.

Und auch im Jahr 2009 scheint dieser Boom unaufhaltsam zu sein. Bisher bleibt die Generation 50+ gerne noch in ihren eigenen Reihen. Foren und Communities, welche diese Zielgruppe ansprechen sind dort sehr beliebt. Doch Facebook und Co. sind in aller Munde. Warum dann nicht auch bei der Generation 50+? Immerhin sind 2009 rund 120.000 der 4,3 Millionen Nutzer auf Facebook über 50, was knapp 2,8 % ausmacht. Ein Jahr später und knapp 6 Millionen Nutzer mehr im deutschsprachigen Raum, ist die Zahl dieser Zielgruppe (Vergleichswerte bei einer Gruppe von 54+ Jahren) auf 396.000 angestiegen. Und ein langsameres Wachstum scheint nicht in Sicht zu sein. Innerhalb eines Monats (Juli zu August)  dieses Jahres wuchs diese Gruppe um gute 19 % an. Andere Nutzergruppen allerdings nur um rund 3%.
Anders als bei der “jungen Generation” geht es in der angesprochenen Gruppe nicht darum, im Netz präsent zu sein. Nur “dabei zu sein” ist für sie keine Motivation, die Älteren brauchen gute Gründe. So geht es bei Ihnen eher um Themen wie Gesundheit, Kultur und Wissen geht. Doch die Generation 50+ bleibt zurückhaltend in ihrem Online-Leben. Während jüngere Nutzer im Vergleich sehr viel von sich preisgeben wird dies bei den Älteren eher kritisch beäugt. Der Fokus dieser Gruppe liegt ebenso im persönlichen Nutzen als auch im Aufrechthalten von Kontakten in die ganze Welt. Weniger jedoch geht es um das Zeigen von meist eher kurzlebigen Inhalten. Doch woher rührt diese Skepsis? Im Gegensatz zur <50 oder sogar <40 Generation ist diese Altersklasse mit Radio und TV statt mit dem Internet aufgewachsen. Ihr Drang nach Informationen und einem “Up-to-Date” Stand ist jedoch genauso hoch wie in jeder anderen Nutzergruppe. Doch immer wieder werden bedrohliche Szenarien in Funk und Fernsehen gezeigt, welche das Internet als eine Bedrohung ansehen und somit den Zweifel nur noch weiter schüren.
Somit boomen vor dem Drang ins Internet erstmal die VHS Kurse für Webunerfahrene oder Senioren, wie z.B.

• “Einführung in das Internet für ältere Menschen – Grundkurs”,
• “Internet für Senioren” und
• “EDV für die Generation 50plus”

Da diese Generation jedoch auch eine sehr gebildete ist und somit auch oftmals um Weiterbildung bemüht ist, nehmen sie diese und ähnliche Angebote gerne an. Gerne werden die unterschiedlichen Interessen weiter verfolgt und auch der Anspruch an Qualität der Produkte oder Dienstleistungen ist sehr hoch. Dies führt zu einer enormen Kaufkraft der Generation 50+, welche sie auch im Internet mit ihrem neu erworbenen Wissen gerne umsetzen. Das zeigt die nachfolgende Grafik über die Kaufkraft nach Altersklassen im Jahr 2008.

Gerade die technischen Bereiche sind beliebt: als Beispiel zu nennen sind hier die Apple-Produkte: das iphone – auch mit seniorengerechter Modifikation als iplus- war in dieser Gruppe schon sehr gefragt und auch das ipad scheint auch auf reges Interesse bei älteren Menschen zu treffen. Generell betrachtet sind die drei häufigsten Gründe für die Social Media Nutzung folgende:

1. Kontaktmanagement mit Freunden und Bekannten (73%)
2. Informationen und Meinungen Anderer lesen (55%)
3. Neuigkeiten aus der Online Welt lesen (48%)

Auseinder gehen hier wiederum die Nutzungsgründe zwischen jüngeren und älteren Nutzern dieses Mediums. Sind Jüngere doch hauptsächlich auf der Suche nach einem Job oder einer neuen Wohnung. Die Hälfte von Ihnen teilt dabei auch die eigene Meinung mit Anderen oder beteiligt sich an Diskussionen. Anders hingegen verbringen ältere Menschen ihre Zeit mit Social Media Aktivitäten. Ihnen geht es hauptsächlich um Informationen zum Autokauf (27%)  oder zu einer Versicherung (22%). Parallelen zeigen sich jedoch auch im Kommunikationsverhalten: 61% der Älteren nutzen Social Media als Kommunikationskanal.

Somit sollten die Online-Marketingstrategien nochmals überdacht werden, denn gerade diese Zielgruppe bietet noch beachtliches Wachstum und enorme Möglichkeiten. Produkte und Dienstleistungen gibt es reichlich für diese Nutzergruppe, doch wieso wird nicht mehr im Social Media um Sie geworben?

http://www.ovk.de/online-werbung/daten-fakten/internetnutzer-nach-alter.html

Gero Hesse hat Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Marketing, Organisation und Führung studiert und ist nach seinem Abschluß als Diplom-Kaufmann in der accenture Unternehmensberatung im Bereich Change Management eingestiegen. Dort sammelte er als Berater erste Erfahrungen im Kontext Internet Recruiting. Seit dem Jahr 2000 arbeitet Gero Hesse bei der Bertelsmann AG und ist dort als Senior Vice President für die Themen HR IT Systeme, interne Personaldienstleistungen, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Employer Branding verantwortlich. Für Bertelsmann verantwortet Gero Hesse die Personalmarketing-Initiative „Create Your Own Career“, die in 2009 mit dem „HR Alliance Award“ sowie mit dem „Personalwirtschaftspreis“ ausgezeichnet wurde. Gero Hesse ist ehrenamtlicher Vorstandssprecher des DAPM (Arbeitskreis Personalmarketing),  Experte für Human Resources beim Personalmarketing-Dienstleister embrace und Betreiber von saatkorn, ein Blog über Social Media und Personalmarketing.

Der 2. bzw. dieser Teil des Experten-Interviews richtet sich an Fach- und Führungskräfte. Der 1. Teil hingegen an Personaler.

Facebook ist mit mittlerweile über 450 Mio. Nutzern DIE Plattform im Internet. Kein Wunder, dass mittlerweile viele Firmen dort eine Fanpage haben und auf Facebook aktiv sind. Viele Nutzer sind verunsichert, ob ihre Nachrichten/Kommentare von einem potenziellen Arbeitgeber gelesen werden (können). Ist die rein private Nutzung von Facebook Vergangenheit?

Gero Hesse: Das hängt stark davon ab, wie die Nutzer selbst mit dem Medium umgehen. Ich selbst kann nur einen persönlichen Tip geben: wenn ich nicht möchte, dass bestimmte Daten, Bilder oder Informationen von mir öffentlich werden, sollte ich selbst entsprechend restriktiv damit umgehen. Facebook bietet ja durchaus die Möglichkeit, bestimmte Daten nur bestimmten Zielgruppen frei zu geben.

Wie soll ich als Nutzer mit dem Trend der Vermischung von Beruflichem und Privatem in sozialen Netzwerken umgehen?

Gero Hesse: Das ist eine rein subjektive Entscheidung. Ich selbst akzeptiere die Vermischung. Wer aber nicht möchte, dass die Informationen sich mischen, sollte entsprechend seine eigenen Daten nur den jeweils relevanten Zielgruppen (beruflich oder privat) frei geben. Es wird spannend sein, zu sehen, ob hieraus nicht mittelfristig eine gewisse Zurückhaltung dem Thema Social Media gegenüber resultiert. Für manche Zielgruppen kann ich mir dies durchaus vorstellen.

Vor diesem Hintergrund stehen Mitarbeiter zunehmend vor dem “Problem”, dass ihre Chefs sie auf Facebook hinzufügen. Aber vielleicht wollen sie das gar nicht. Wie sollen die Mitarbeiter Deiner Meinung nach damit umgegangen werden? Wie handhabst Du als Führungskraft dieses Thema?

Gero Hesse: Ich selbst gehe mit dem Thema ganz locker um. Und dies kann ich auch umgekehrt allen Personen nur raten: lasst Euch dort hinzufügen, wo es für Euch – aus welchem Grund auch immer – Sinn macht. Und dort, wo ein gewisses Störgefühl da ist, sollte man auch dazu stehen und nicht „Zwangsfreundschaften“ eingehen.

Eine überraschende Erkenntnis aus unserer Social Media Studie, die wir bei Studenten durchgeführt haben ist, dass Studenten durchaus Interesse an offiziellen Unternehmensinformationen und Stellenanzeigen haben. Wir hätten den Wunsch nach “authentischen” Informationen wie Insider- oder Mitarbeiter-Informationen höher eingeschätzt. Habt Ihr Auswertungen dazu, welche Informationen die Fans oder Nutzer (bei Bertelsmann) interessiert?

Gero Hesse: Meiner Meinung nach ist das ein Mix aus beidem. Wir haben das nicht empirisch analysiert, sondern entwickeln unsere Inhalte derzeit stark aus dem Bauch heraus und aus dem Feedback unserer Nutzer . Im Social Media Kontext ist das Thema Authentizität immer wichtig. Für mich macht ein guter Mix aus Fakten, Insider-Informationen, Tips und echten Testimonials den Erfolg aus. Möglicherweise werden wir dieses Thema dann näher beleuchten, wenn wir mit dem Feedback, welches wir bekommen, nicht mehr zufrieden sind. Aktuell sehen wir hier aber keinen Handlungsbedarf.

Was glaubst Du wird vor dem Hintergrund von dem rasanten Wachstum von Facebook mittelfristig aus StudiVZ?

Gero Hesse: Gute Frage und ohne Glaskugel schwer zu beantworten. Facebook hat – spätestens dann, wenn Schüler und Studenten das erste Mal für ein Praktikum im Ausland waren – einfach den immensen Vorteil der Internationalität. Dennoch wird es zumindest aus meiner Sicht auch weiterhin den Bedarf für rein nationale, regionale oder lokale Netzwerke geben.

Social Media ist mittlerweile nicht mehr wegzudenken. Ist die Erfahrung in dem Bereich mittlerweile auch ein Einstellungskritierium bei Unternehmen?

Gero Hesse: Ich kann hier nur für Bertelsmann sprechen. Sicherlich gibt es bei uns Jobs, für die Erfahrung in und mit Social Media Grundvoraussetzung sind. Gleichzeitig gibt es aber natürlich auch eine Vielzahl von Jobs, die lediglich indirekt von einer Social Media Kompetenz eines Bewerbers profitieren. Ich würde hier als Bewerber davon ausgehen, dass – ähnlich wie es empfehlenswert ist, eine Kompetenz in der Anwendung gewisser Computerprogramme mitzubringen – eine grundlegende Kompetenz im Umgang mit Social Media schon als gewinnbringend angesehen werden wird.

Rätst Du Kandidaten sich eine Personal Brand aufzubauen und aktiv über Social Media zu pflegen?

Gero Hesse: Der Aufbau eines Netzwerkes über Social Media ist aus Kandidatensicht dann eine sinnvolle Angelegenheit, wenn es nicht nur um das reine Sammeln von Kontakten, sondern um den Aufbau eines echten Netzwerkes geht. Hier sind meiner Meinung nach zu viele Personen einfach auf der „Jagd“ nach Kontakten, Followern oder „Freunden“. Oft gilt hier: weniger ist mehr. Der Aufbau einer Personal Brand ist dann sinnvoll, wenn diese Brand kein reiner Selbstzweck ist, sondern damit eine Kompetenz in bestimmten berufs- oder karriere-relevanten Kontexten hergestellt werden kann. Eine Marke als reiner Selbstzweck ist nicht ausreichend. Auch hier gilt: der Inhalt muß stimmen und wenn mittels einer Brand Kompetenz in einem relevanten Fachgebiet ausgestrahlt wird, sehe ich dies sehr positiv.

Was kannst Du Fach- und Führungskräften an Karriere-Tipps geben, um im Social Media Zeitalter Karriere zu machen?

Gero Hesse: Keine spezifischen Social Media Tips, sondern: sei Du selbst und habe Spaß an dem, was Du machst.

Gero, nochmals vielen Dank für diese beiden spannenden Interviews und weiterhin viel Erfolg !

Gero Hesse hat Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Marketing, Organisation und Führung studiert und ist nach seinem Abschluß als Diplom-Kaufmann in der accenture Unternehmensberatung im Bereich Change Management eingestiegen. Dort sammelte er als Berater erste Erfahrungen im Kontext Internet Recruiting. Seit dem Jahr 2000 arbeitet Gero Hesse bei der Bertelsmann AG und ist dort als Senior Vice President für die Themen HR IT Systeme, interne Personaldienstleistungen, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Employer Branding verantwortlich. Für Bertelsmann verantwortet Gero Hesse die Personalmarketing-Initiative „Create Your Own Career“, die in 2009 mit dem „HR Alliance Award“ sowie mit dem „Personalwirtschaftspreis“ ausgezeichnet wurde. Gero Hesse ist ehrenamtlicher Vorstandssprecher des DAPM (Arbeitskreis Personalmarketing),  Experte für Human Resources beim Personalmarketing-Dienstleister embrace und Betreiber von saatkorn, ein Blog über Social Media und Personalmarketing.

Das Experten-Interview gliedert sich in 2 Teile auf: Der erste bzw. dieser Teil richtet sich an Personaler und der zweite Teil an Fach- und Führungskräfte.

Gero, vorab vielen Dank, dass Du Dir für das Interview Zeit genommen hast.
Du bist im Social Media sehr aktiv. Welche Social Media Kanäle nutzt Du und wie viel Zeit verbringst Du jede Woche für Deine Social Media Aktivitäten?

Gero Hesse: Für Bertelsmann bin ich auf Facebook, twitter, YouTube, XING und Linked-In unterwegs, wobei man ja die berechtigte Frage stellen kann, was davon wirklich Social Media ist. Im Grunde genommen würde ich hier Facebook und twitter als Hauptkanäle nennen. Im Rahmen der Bertelsmann Aktivitäten verbringe ich jeden Tag etwa 45 Minuten im Social Media Kontext. Privat betreibe ich ja nebenbei noch meinen Blog saatkorn. – der nimmt etwa 3 weitere Stunden pro Woche in Beschlag.

Wie geht Bertelsmann mit den Social Media Aktivitäten der Mitarbeiter um? Gibt es diesbezüglich Regeln bzw. eine Kommunikationspolitik?

Gero Hesse: Bertelsmann ist eine sehr dezentral strukturierte Organisation, so dass es innerhalb des gesamten Konzerns vielfältigste Social Media Aktivitäten gibt. Als Medien- und Dienstleistungskonzern ist Social Media für den Konzern ein wichtiges Feld. Und im Kontext Personalmarketing besteht von unseren Zielgruppen meines Erachtens auch zu Recht eine Erwartungshaltung, um die wir uns kümmern müssen. Wir arbeiten hier sehr eng mit unserer Öffentlichkeitsabteilung zusammen, die uns einen großen Freiraum lässt. Eine spezielle Guideline für den Umgang mit Social Media ist in der Entwicklung, ganz allgemein ist der Bereich aber durch den weltweit gültigen Code of Conduct bereits abgedeckt.

Ich denke die meisten Unternehmen sind in Sachen Social Media noch in der Experimentierphase. Etliche wissen nicht, wo die Zielgruppe sich aufhält und angesprochen werden kann oder besser gesagt angesprochen werden will. Habt Ihr bei Euren Social Employer Branding Aktivitäten unterschiedliche Kampagnen für Absolventen und für Fach- und Führungskräfte?

Gero Hesse: Nein. Hintergrund ist hier, dass sich „Create Your Own Career“ in erster Linie an Absolventen und Young Professionals richtet. Bertelsmann verfolgt eine Personalentwicklung, die zu 80% auf die Entwicklung interner Kandidaten ausgerichtet ist. Darüber hinaus stellen wir fest, dass erfahrene Fach- und Führungskräfte momentan noch eher traditionelle Recruiting-Kanäle bevorzugen. Ich bin fest davon überzeugt, dass sich dies in naher Zukunft ändern wird, aber derzeit ist unser Fokus stark auf die Absolventen und Young Professionals ausgerichtet.

Kann man vor diesem Hintergrund eigentlich Social Employer Branding und Social Media Recruiting klar voneinander trennen oder sind diese nicht sehr stark miteinander verknüpft?

Gero Hesse: In meinen Augen ist beides – wie im „echten Leben“ – sehr stark miteinander verknüpft. Ich muß ja zunächst Aufmerksamkeit und Interesse für einen Arbeitgeber generieren. Erst der folgende Schritt betrifft das Thema Recruiting. Aber Employer Branding an sich ist kein Selbstzweck. Letzten Endes macht man dies, um ein positives Arbeitgeberimage aufzubauen. Und das benötigt man in erster Linie zur Rekrutierung und Bindung von Arbeitnehmern. Akademisch kann man dies trennen – praktisch hängen die Themen meiner Meinung nach eng zusammen.

Woran macht Ihr bei Bertelsmann den Erfolg von Euren Social Media Aktivitäten fest?

Gero Hesse: Es gibt eine Vielzahl von Kennzahlen, an denen wir den Erfolg unserer Aktivitäten messen. Das geht über rein quantiative Kennzahlen wie zum Beispiel Anzahl der Follower oder Anzahl der „Facebook likers“ (Fans?) bis hin zu qualitativen Kennzahlen, wo wir uns die Frage stellen, über welchen Kanal wir die besten Bewerber bekommen oder sogar Kandidaten eingestellt haben.

Jetzt bin ich aber neugierig: Habt Ihr bereits einen Kandidaten über Twitter oder Facebook eingestellt?

Gero Hesse: Ja, über Facebook haben wir bereits Kandidaten eingestellt – wobei eingestellt bedeutet, dass der Kontakt über Facebook begonnen hat, natürlich saßen wir uns am Ende auch wirklich gegenüber und haben Gespräche geführt . Über Twitter haben wir noch keine Recruiting-Erfolge, wohl aber Kandidaten, die sich für Recruiting-Events beworben haben und auch dort eingeladen wurden. Anschließend wurden zwar von denen auch Kandidaten eingestellt, aber eben nicht direkt über Twitter. Allein dieser indirekte Zusammenhang ist für mich aber auch viel wert, denn in erster Linie liegt der Fokus bei den Social Media Aktivitäten – wenn man es trennscharf betrachtet – auf Employer Branding und der Positionierung von Bertelsmann als attraktiver Arbeitgeber.

Die Nutzung von Social Media stößt immer wieder auch im Unternehmen auf Skeptiker. Wie können Personaler Ihre Social Media Aktivitäten gegenüber den Vorgesetzten und Kollegen anderer Abteilungen rechtfertigen?

Gero Hesse: Indem das Thema genau so ernsthaft betrieben wird wie die Durchführung eines Rekrutierungs-Events oder die Durchführung von Einstellungsgesprächen. Das bedeutet: Ich muß zunächst akzeptieren, das Social Media keine Spielerei ist. Darüber hinaus müssen Erfolge transparent gemacht werden, zum Beispiel durch Kennzahlen.

Aktuelle Statistiken sagen, dass 2/3 aller Internet-Nutzer in einem sozialen Netzwerk aktiv sind. Die Bedeutung von Social Media ist daher nicht von der Hand zu weisen. Viele Geschäftsführer und Personaler stellen sich aber die Frage: Macht eine Facebook Fanpage für unser Unternehmen Sinn? Auf welche Entscheidungsparameter kommt es dabei Deiner Meinung nach an?

Gero Hesse: Wenn man folgende Fragen mit „ja“ beantwortet, könnte meines Erachtens die Entwicklung einer Facebook Fansite sinnvoll sein:

1. Finde ich dort meine Zielgruppen?

2. Bin ich bereit, in einen offenen und authentischen Dialog mit meiner Zielgruppe zu gehen?

3. Habe ich genug Content, um die Facebook Fansite auch über einen mittel- bis langfristigen Zeitraum zu „bespielen“?

4. Ist unternehmensintern geklärt, wie auf Facebook kommuniziert werden soll und darf?

Meines Erachtens ist die Implementierung einer solchen Site sehr schnell gemacht. Entscheidend ist aber nicht der Anfangsaufwand, sondern die Frage, ob ich eine solche dialogorientierte Plattform auch in der Maintenance langfristig am Laufen halten kann. Die entstehenden Aufwände insbesondere für das Management einer solchen Site sollte man nicht unterschätzen.

Ist (daher) Facebook nur für große Unternehmen oder auch für kleine mittelständische Unternehmen (KMU) geeignet?

Gero Hesse: Ich glaube, dass weniger die Größe eines Unternehmens entscheidend ist, sondern die Frage, ob die richtige Zielgruppe des jeweiligen Unternehmens über einen Kanal wie Facebook erfolgversprechend angesprochen werden kann. Und dies ändert sich dynamisch, so dass es keine für alle Zeiten und Unternehmen gültige Antwort auf die Frage geben kann. Das Medium muß zum Unternehmen und zur Zielgruppe passen. Die Größe eines Unternehmens ist in meinen Augen hierfür aber überhaupt kein Differenzierungsfaktor.

Karriere-Webseiten sind – als letzte “Überzeugungsinstanz” vor der Bewerbung – im Recruiting von hoher Wichtigkeit. Mit der createyourowncareer habt Ihr beim Potentialpark-Ranking den ersten Platz gemacht. Glückwunsch dazu ! Was sind Deiner Meinung die Erfolgsfaktoren einer Karriere-Webseite?

Gero Hesse: Vielen Dank! Die Karriere-Website ist aktuell der relevanteste Kanal eines Unternehmens im Kontext Arbeitgeberpositionierung. Ob dies immer so bleiben wird, wage ich angesichts der rasanten Entwicklung von Social Media jedoch in Frage zu stellen. Die Erfolgsfaktoren einer Karriere-Website sind aus meiner Sicht:

1. Passung zur Zielgruppe und zum Unternehmen

2. Inhalt und 3. Authentizität. Auch wenn die „Create Your Own Career“ Website stark von Social Media Funktionen und Features geprägt ist, steht für Bertelsmann als Medien- und Services-Unternehmen ganz stark die Passung von Zielgruppe und Bertelsmann im Vordergrund. Dies spiegelt sich bereits im Claim „Create Your Own Career“ wider, der sehr viel von unserer Positionierung als Arbeitgeber aussagt. Die Website ist unser Dialoginstrument zu unseren Zielgruppen, den unternehmerisch orientierten Nachwuchsführungskräften und Absolventen.

Der „War for Talents“ ist durch die Krise etwas in Vergessenheit geraten, aber er wird sicherlich wieder zu nehmen. Was bedeutet das für die Recruiting-Aktivitäten der Unternehmen? Welchen Bedeutung hat dabei das Social Recruiting?

Gero Hesse: Meiner Meinung nach wird vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung der Kampf um die Talente – und damit meine ich ausdrücklich nicht nur die sogenannten High Potentials – in den nächsten Jahren wieder deutlich zunehmen. Vor diesem Hintergrund ist es gut, gerade jetzt Erfahrungen mit Social Media und Recruiting zu sammeln, denn zum Lernen und Experimentieren wird in Zukunft deutlich weniger Zeit bleiben. Und die Erwartungshaltung der nachkommenden Bewerbergenerationen verändert sich ja auch: die digital Natives erwarten, dass ein Unternehmen auch in den neuen Technologien, die ja aus Sicht dieser Generationen „Standard“ sind, kommunizieren kann.

Ich danke Dir für das Interview und freue mich schon auf den 2. Teil.

Wir hatten ja schon die Teilnehmerfragen zur Studie zu Recruiting und Employer Branding mit Social Media und erste Studienergebnisse veröffentlicht. Die Erstveröffentlichung und Diskussion der Ergebnisse fand im Rahmen eines Workshops auf der World Business Dialogue Konferenz an der Uni Köln statt. Sowohl Studie als auch Workshop sind in Zusammenarbeit mit dem Karriere-Netzwerk Squeaker.net und der studentischen Unternehmensberatung Oscar entstanden.

Neben den im Vorfeld eingereichten Fragen und Themen der Studienteilnehmer wurden weitere während des Workshops besprochen. Dabei haben wir uns thematisch auf die heterogene Gruppe eingestellt. Die Teilnehmer waren zur Hälfte (potentiell) Jobsuchende und zur anderen Hälfte Arbeitgeber(vertreter). Insgesamt haben sowohl die internationale Herkunft der Teilnehmer als auch die unterschiedliche Social Media Affinität sich nicht als großes Problem erwiesen. Die Teilnahme an den Diskussionen war gut sowie im Stil konstruktiv und – was uns sehr gefreut hat – inhaltlich durchaus kontrovers.

Eine Auflistung verschiedener Themen und Diskussionspunkte haben wir auf Flipchart festgehalten (Foto vom Flickr-Stream von Bernd Schmitz):

Die wesentlichen Themenschwerpunkte die diskutiert wurden:

Bezogen auf Karriere und Job:

• Wie soll ich als Nutzer mit dem Trend der Vermischung von Beruflichem und Privatem in sozialen Netzwerken umgehen?
• Wie gehe ich mit dem “sozialen” Druck von beruflichen Kontaktanfragen um?
• Soll ich meinen Mitarbeitern aktiv eine Freundschafteinladung schicken?
• Wieviel private Informationen sollte ich in Social Media posten?
• Welche Medienkompetenzen für Nutzer und Mitarbeiter sind in der heutigen Zeit wichtig?
• Wie werden Informationen in sozialen Netzwerken konsumiert: aktiv danach Suchen vs. “die Information findet mich”?

Bezogen auf Employer Branding und Recruiting:

• Ist Social Media für alle Marken und Unternehmen interessant/notwendig?
• Ist Facebook nur für große Unternehmen oder auch für KMU geeignet?
• Welche sozialen Netzwerk sollten Unternehmen für das Recruiting/Employer Branding nutzen?
• Welche Recruiting-Erfolge konnten bisher mit Social Media erzielt werden?
• Wieviel Aufwand bedeutet das kontinuierliche Pflegen von Social Media Kanälen (für Unternehmen)?
• Wie sollten Unternehmen mit negativen Postings umgehen?
• Sollte man den Wettbewerbern auf sozialen Netzwerken folgen?
• Sollten Unternehmen den direkten Kontakt von Bewerbern zu Mitarbeitern des eigenen Unternehmens erlauben/aktiv unterstützen?
• Wie kann ich als Unternehmen die Kommunikation auf meinen sozialen Kanälen kontrollieren?
• Wie kann ich Social Media innerhalb des Unternehmens (z.B. beim Controlling) rechtfertigen?

Eine Reihe der diskutierten Fragen haben wir in einem zusätzlichen Kapitel ans Ende der Präsentation zur Studie angehängt. Etliche haben wir um Meinungen und Ergebnisse des Workshops ergänzt. Für Jeden der sich näher mit den Thematiken auseinandersetzen möchte lohnt ein Blick.

Sollte es weiterführende Fragen zu Inhalten, Ergebnissen oder Themenschwerpunkten des Workshops oder/und Studie geben, so können Sie sich gerne an einen der drei am Ende der Präsentation genannten Ansprechpartner wenden. Ich bin erreichbar unter manuel.koelman[at]talential.com.

Wir hatten ja schon erste Ergebnisse der Studie zu Recruiting und Employer Branding mit  Social Media veröffentlicht. Während der Umfrage haben wir verschiedene Fragen gesammelt und dann während des Workshops als “Fragenwand” präsentiert. Bernd Schmitz – Leiter des Hochschulmarketings von Bayer und Teilnehmer des Workshops – hat die Fragenwand dankenswerter Weise fotografiert und auf seinem Flickr-Stream veröffentlicht (zum Lesen der Fragen auf das Foto klicken).

Fragen bzgl. Recruiting und Employer Branding mit Social Media:

Generelle Fragen/Aussagen zu Social Media:

Neben diesen Fragen gibt es noch weitere lesenswerte auf den verlinkten Fotos. Viel Spaß beim Stöbern.

Wir hatten ja schon angekündigt, dass wir in Zusammenarbeit mit dem Karriere-Netzwerk Squeaker.net und der studentischen Unternehmensberatung Oscar sowohl eine Umfrage als auch einen Workshop zu “Recruiting und Employer Branding mit Social Media” machen. Sowohl die Studie, als auch der Workshop waren ein Erfolg. Gerne geben wir hier ein paar erste Einblicke zu Studienaufbau und -ergebnissen.

Thema der Studie: Recruiting und Employer Branding mit Social Media

Social Media in Verbindung mit Recruiting und Employer Branding ist ein unter Personalern viel diskutiertes Thema. Auch wir hatten für das Social Recruiting 2010 schon unsere Prognose abgegeben und sehen dort ein weiterhin stark wachsendes Segment. Mit der Studie wollen wir unsere Erfahrungen validieren bzw. noch mal hinterfragen. Und in der Tat gibt es einige überraschende Ergebnisse.

Studienaufbau und Umfrageteilnehmer

Wir haben die Studie mit Sorgfalt konzipiert, allerdings erheben wir keinen wissenschaftlichen Anspruch. Unsere Umfrage hatte innerhalb von einer guten Woche 409 Teilnehmer. Angesichts des kurzen Zeitraums werten wir den Rücklauf als Erfolg. Da die Verbreitung zu großen Teilen aber über Social Media Kanäle erfolgt ist, ist davon auszugehen, dass viele Studienteilnehmer Social Media Kenntnisse besitzen bzw. dem Thema grundsätzlich aufgeschlossen gegenüberstehen.

Dennoch meinen wir, dass die Studie

• generelle Trends im Social Recruiting bzw. Social Employer Branding aufzeigt
• sehr gut als Diskussionsgrundlage für aktuelle Themen rund um Social Recruiting und Employer dienen kann
• eine gute Grundlage für weiterführende Studien in diesem Bereich bietet

Erste Kernthesen aus den Studienergebnissen

Wir haben die Studienergebnisse in unsere Workshop-Präsentation einfließen lassen, die wir auch auf Slideshare veröffentlicht haben.

Die Top-10 Erkenntnisse der Studie hat Stefan Menden von Squaker.net schon veröffentlicht. Zentrale Aussagen sind zum Beispiel:

• Der Trend von Facebook und Twitter geht hin zu Business-Netzwerken
• Social Networks werden zur Suche von Arbeitgeberinformationen genutzt
• Der Erfolg einer Social Employer Branding Kampage hängt stark von dem genutzten Netzwerk ab
• Social Media ist ein Prozess und kein Event

Zu diesen und weiteren Erkenntnissen und Aussagen werden wir im Laufe der Zeit immer wieder Meinungen und Erfahrungen posten.

Natürlich interessiert uns Ihre Meinung zu unserer Studie und dem Studienthema. Was halten Sie von den Studienergebnissen? Nutzen Sie Social Media schon für Ihr Employer Branding? Warum?

Direkt zur Umfrage geht es hier: Umfrage zu Recruiting und Employer Branding mit Social Media

Am 17.03. und 18.03. findet in Köln zum dreizehnten Mal der “World Business Dialogue” statt. Der Kongress steht ganz im Zeichen der Wirtschaftskrise, so ist das Thema “Crisis Demands: The End of Anything Goes”.

Dazu werden hochkarätige Referenten aus Wirtschaft und Politik erwartet. Darunter u.a. Dr. Frank Appel (Deutsche Post), Dr. Eckhard Cordes (Metro Group), Prof. Muhammad Yunus (Grameen Bank) oder Prof. Dr. Axel A. Weber (Deutsche Bundesbank).

Auch wir werden dabei sein und in Zusammenarbeit mit dem Karriere-Netzwerk Squeaker.net und der studentischen Unternehmensberatung Oscar einen Workshop zu dem Thema “Recruiting and Employer Branding with Social Media: Chances and Pitfalls for Employers and Jobseekers in the Crisis and beyond” halten.

Dazu haben wir eine Blitzumfrage gestartet. Das Ausfüllen dauert tatsächlich auch nur 3 Minuten. Die Umfrage richtet sich sowohl an Studenten als auch an Professionals mit und ohne Recruiting-Verantwortung. Wir freuen uns, wenn Sie sich kurz Zeit nehmen und daran beteiligen. Die Ergebnisse veröffentlichen wir gerne wieder hier.

>> Zur Umfrage zu Recruiting und Employer Branding mit Social Media

Als Vorgeschmack hier noch das offizielle Video zum Kongress. Wir freuen uns drauf.

Update: Auch Stefan Menden – Geschäftsführer von Squeaker.net – hat hierzu einen Blog-Eintrag geschrieben.

Vor dem Hintergrund unserer Prognose “Social Media Recruiting 2010″ geben HR-Experten in einem kurzen Interview Fach- und Führungskräften Karriere-Tipps im Social Media Zeitalter. Es sprechen Michael Lazik (Director Central Europe von Stepstone Solutions GmbH Sales),  Dr. Volker Teschke (Geschäftsführer der Jobwiwi GmbH) und Matthias Olten (Leiter Stellenmarkt von Kalaydo GmbH & Co. KG).

So raten die HR-Experten, “sich vorsichtig im Internet darzustellen”. Es sollte ein stimmiges und von einem selber gewünschtes Bild entstehen. Private Partybilder könnten daher nicht vorteilhaft sein. Denn Spuren im Internet bleiben ein ganzes Leben lang. Zudem führen auch Personaler in den üblichen Social Media Kanälen Background Checks durch.

Im Rahmen unserer Serie “HR-Trends” gibt es auf unserem Blog noch weitere spannende Interviews.

Wir haben die Zeit um den Jahreswechsel genutzt, um in Ruhe und mit ein wenig Abstand die weitere Ausrichtung von Talential.com vorzunehmen. Dabei haben wir natürlich auch auf den Markt geschaut und u.a. die wesentlichen Trends im Recruiting, die wir im Jahr 2010 erwarten, strukturiert.

Mit Prognosen ist es immer so eine Sache. Die Zukunft ist meist anders als man denkt. Wir glauben an das Mantra “Nobody has a clue” und wer weiß, es könnte alles ganz anders kommen. Aber hier sind sie, unsere Prognosen und Thesen für das Recruiting 2010. (Anmerkung: Employer Branding werden wir in einem gesonderten Eintrag behandeln.)

Da der Artikel doch etwas länger geworden, haben wir ihn in mehrere Teile aufgeteilt, die wir im Laufe der Woche veröffentlichen werden. Einige der Prognosen werden wir später auch noch mal in gesonderten Artikeln detaillierter beleuchten. Wir fangen mit den wesentlichen Teilnehmern auf dem Recruiting-Markt an: Bewerber, Recruiter und Dienstleister. Weitere Teile sind:

• Social Recruiting 2010 – Soziale Evolution aber keine Twitter Revolution
• Stellenanzeigen 2010 – Wiedergeburt der Karriere-Webseite und Stellenbörsen in der Midlife-Crisis
• Emerging Trends 2010: Arbeitgeber werden aktiver, Personalberatung im Wandel

Große Veränderungen auf dem Bewerber-Markt, die Recruiter machen “business as usual”

Sofern es aus der USA keine weiteren wirtschaftlichen Hiobsbotschaften gibt, wird in 2010 das Schlimmste der Rezession vorbei sein. Und die Recruiter (Anmerkung: mit Recruitern meinen wir hier die Personaler in Unternehmen, keine Dienstleister)? Die werden im Wesentlichen das machen, was sie vor der Krise gemacht haben; “Business as usual” also.

Während sich in Recruiting-Abteilungen nur wenig ändern wird, werden wir gewaltige Veränderungen auf dem “Bewerber-Markt” sehen. Social Media und Real-Time haben sich in 2009 wie ein Lauffeuer verbreitet und werden ihre Ausbreitung in den Mainstream fortsetzen. Das mobile Internet wird im Endkundenmarkt endgültig ankommen, ein rasantes Wachstum hinlegen und spätestens Ende 2010 als Standard empfunden. Collaboration (bzw. Enterprise 2.0) wird ein großes Thema in Unternehmen werden. Diese Trends werden unser Kommunikationsverhalten und damit auch die Erwartungen wie mit uns kommuniziert wird stark prägen.

Jobsuchende und passive Kandidaten werden diese Technologien als Endverbraucher nutzen bzw. sie in Unternehmen vorwärts treiben. Spätestens wenn der Markt sich wieder etwas gedreht hat und die Nachfrage nach Mitarbeitern wieder steigt, werden sich die Recruiter den Kommunikationsgewohnheiten anpassen und schlussendlich dem Markt folgen müssen. Es bleibt abzuwarten, ob das schon in 2010 passieren wird. Wir hoffen es zwar, aber wir glauben nicht dran.

Mehr Recruiting-Kanäle, situativ eingesetzt und ständig gemessen

Es soll aber nicht so pessimistisch klingen. Auch in Recruiting-Abteilungen wird es Veränderungen geben. Diese werden allerdings eher aus inneren Notwendigkeiten – insbesondere vom Management – und nur indirekt vom Markt (bzw. den Kunden = Bewerbern) getrieben. Die Krise hat notgedrungen das Kostenbewusstsein in Personalabteilungen geschärft. Auch in 2010 wird dieses Bewusstsein bestehen bleiben und die Forderung nach messbarem und resultatsorientiertem Recruiting auch in der Breite zunehmen. Der Fokus wird vermehrt auf Effektivität liegen und die Steuerung nach Kennzahlen noch konsequenter betrieben.

Was bedeutet das konkret? Recruiter müssen sich bei jeder neuen offenen Vakanz der Frage stellen: Welcher Recruiting-Kanal eignet sich für diese Position am Besten? Oder um es in BWLer-Deutsch zu sagen: Bei welchem Recruiting-Kanal ist die Effektivität im Sinne der Total-Cost-Per-Hire am Höchsten? Recruiter/Personaler werden die eingesetzten Kanäle daher genau hinterfragen. Als Resultat setzt man für eine Trainee-Stelle einen anderen Recruiting-Kanal als für berufserfahrene Fachkräfte und wiederum einen anderen für Führungskräfte ein. So sehen es zumindest die theoretischen Konzepte (aka Strategie-Papiere) vor. Der richtige Mix macht die Musik.

Recruiting-Dienstleister unter Druck und trotzdem ziemlich ideenlos

Und die Auswirkungen für Dienstleister? Recruiting-Dienstleistungen werden in den kommenden Jahren – angefangen 2010 –  transparenter bewertet werden, was die natürliche Auslese vorantreibt. Für Dienstleister, die das Jahr 2009 überstanden haben, wird das Jahr 2010 nicht einfacher. Nach persönlichen Gesprächen zu urteilen, scheinen etliche Recruiting-Dienstleister 2009 genutzt zu haben, um sich auf ihre Kernkompetenzen zu besinnen bzw. sich strategisch neu aufzustellen. Häufig wurden die Veränderungen von internen Notwendigkeiten getrieben und weniger vom Markt. Wie auch immer. Fokussierung ist eine gute Voraussetzungen für 2010, denn: Wer alles macht, macht häufig nichts richtig. Und insbesondere bei steigender Messbarkeit ist es wichtig, im Kerngeschäft führend zu sein.

Fokussierung gilt übrigens auch für Innovationen. Krisen befeuern Innovationen, so wird es auch 2010 sein. Innovativ zu sein, bedeutet aber nicht auf jeden neuen Trend aufzuspringen, sondern das Kerngeschäft gezielt zu ergänzen. Recruiting-Dienstleister haben in diesem Jahr die Chance, sich neu am Markt zu positionieren. Wer die zu seinen Kernkompetenzen passenden Entwicklungen am Markt erkennt und zu einem Geschäftsmodell ummünzt hat, hat gute Karten.

Unsere konkrete Prognose: Wir erwarten von den großen Jobbörsen keine bahnbrechenden Innovationen. Im Gegenteil, wir glauben, dass mindestens eine bekannte Jobbörse 2010 in arge Bedrängnis kommen wird. Wir werden aber auch 1-2 Dienstleister sehen, die sich in neuen Themenfelder wie z.B. Social Recruiting (dazu in einem späteren Artikel mehr) positionieren und so den klassischen Jobbörsen (erste) Marktanteile abnehmen werden. Eine spürbare Marktverschiebung wird es aber in diesem Jahr noch nicht geben.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Dies war zwar erst der erste Streich, aber wir freuen uns bereits jetzt über Rückmeldungen. Was glauben Sie: Werden sich die Recruiter schon in diesem Jahr auf die neuen Herausforderungen einstellen? Welche Recruiting-Kanäle werden im Jahr 2010 dominieren? Wie werden diese Recruiting-Kanäle eingesetzt? Welche Recruiting-Dienstleister gehen gut gerüstet in das Jahr 2010? Welche werden Schwierigkeiten haben?