Gero Hesse hat Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Marketing, Organisation und Führung studiert und ist nach seinem Abschluß als Diplom-Kaufmann in der accenture Unternehmensberatung im Bereich Change Management eingestiegen. Dort sammelte er als Berater erste Erfahrungen im Kontext Internet Recruiting. Seit dem Jahr 2000 arbeitet Gero Hesse bei der Bertelsmann AG und ist dort als Senior Vice President für die Themen HR IT Systeme, interne Personaldienstleistungen, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Employer Branding verantwortlich. Für Bertelsmann verantwortet Gero Hesse die Personalmarketing-Initiative „Create Your Own Career“, die in 2009 mit dem „HR Alliance Award“ sowie mit dem „Personalwirtschaftspreis“ ausgezeichnet wurde. Gero Hesse ist ehrenamtlicher Vorstandssprecher des DAPM (Arbeitskreis Personalmarketing),  Experte für Human Resources beim Personalmarketing-Dienstleister embrace und Betreiber von saatkorn, ein Blog über Social Media und Personalmarketing.

Das Experten-Interview gliedert sich in 2 Teile auf: Der erste bzw. dieser Teil richtet sich an Personaler und der zweite Teil an Fach- und Führungskräfte.

Gero, vorab vielen Dank, dass Du Dir für das Interview Zeit genommen hast.
Du bist im Social Media sehr aktiv. Welche Social Media Kanäle nutzt Du und wie viel Zeit verbringst Du jede Woche für Deine Social Media Aktivitäten?

Gero Hesse: Für Bertelsmann bin ich auf Facebook, twitter, YouTube, XING und Linked-In unterwegs, wobei man ja die berechtigte Frage stellen kann, was davon wirklich Social Media ist. Im Grunde genommen würde ich hier Facebook und twitter als Hauptkanäle nennen. Im Rahmen der Bertelsmann Aktivitäten verbringe ich jeden Tag etwa 45 Minuten im Social Media Kontext. Privat betreibe ich ja nebenbei noch meinen Blog saatkorn. – der nimmt etwa 3 weitere Stunden pro Woche in Beschlag.

Wie geht Bertelsmann mit den Social Media Aktivitäten der Mitarbeiter um? Gibt es diesbezüglich Regeln bzw. eine Kommunikationspolitik?

Gero Hesse: Bertelsmann ist eine sehr dezentral strukturierte Organisation, so dass es innerhalb des gesamten Konzerns vielfältigste Social Media Aktivitäten gibt. Als Medien- und Dienstleistungskonzern ist Social Media für den Konzern ein wichtiges Feld. Und im Kontext Personalmarketing besteht von unseren Zielgruppen meines Erachtens auch zu Recht eine Erwartungshaltung, um die wir uns kümmern müssen. Wir arbeiten hier sehr eng mit unserer Öffentlichkeitsabteilung zusammen, die uns einen großen Freiraum lässt. Eine spezielle Guideline für den Umgang mit Social Media ist in der Entwicklung, ganz allgemein ist der Bereich aber durch den weltweit gültigen Code of Conduct bereits abgedeckt.

Ich denke die meisten Unternehmen sind in Sachen Social Media noch in der Experimentierphase. Etliche wissen nicht, wo die Zielgruppe sich aufhält und angesprochen werden kann oder besser gesagt angesprochen werden will. Habt Ihr bei Euren Social Employer Branding Aktivitäten unterschiedliche Kampagnen für Absolventen und für Fach- und Führungskräfte?

Gero Hesse: Nein. Hintergrund ist hier, dass sich „Create Your Own Career“ in erster Linie an Absolventen und Young Professionals richtet. Bertelsmann verfolgt eine Personalentwicklung, die zu 80% auf die Entwicklung interner Kandidaten ausgerichtet ist. Darüber hinaus stellen wir fest, dass erfahrene Fach- und Führungskräfte momentan noch eher traditionelle Recruiting-Kanäle bevorzugen. Ich bin fest davon überzeugt, dass sich dies in naher Zukunft ändern wird, aber derzeit ist unser Fokus stark auf die Absolventen und Young Professionals ausgerichtet.

Kann man vor diesem Hintergrund eigentlich Social Employer Branding und Social Media Recruiting klar voneinander trennen oder sind diese nicht sehr stark miteinander verknüpft?

Gero Hesse: In meinen Augen ist beides – wie im „echten Leben“ – sehr stark miteinander verknüpft. Ich muß ja zunächst Aufmerksamkeit und Interesse für einen Arbeitgeber generieren. Erst der folgende Schritt betrifft das Thema Recruiting. Aber Employer Branding an sich ist kein Selbstzweck. Letzten Endes macht man dies, um ein positives Arbeitgeberimage aufzubauen. Und das benötigt man in erster Linie zur Rekrutierung und Bindung von Arbeitnehmern. Akademisch kann man dies trennen – praktisch hängen die Themen meiner Meinung nach eng zusammen.

Woran macht Ihr bei Bertelsmann den Erfolg von Euren Social Media Aktivitäten fest?

Gero Hesse: Es gibt eine Vielzahl von Kennzahlen, an denen wir den Erfolg unserer Aktivitäten messen. Das geht über rein quantiative Kennzahlen wie zum Beispiel Anzahl der Follower oder Anzahl der „Facebook likers“ (Fans?) bis hin zu qualitativen Kennzahlen, wo wir uns die Frage stellen, über welchen Kanal wir die besten Bewerber bekommen oder sogar Kandidaten eingestellt haben.

Jetzt bin ich aber neugierig: Habt Ihr bereits einen Kandidaten über Twitter oder Facebook eingestellt?

Gero Hesse: Ja, über Facebook haben wir bereits Kandidaten eingestellt – wobei eingestellt bedeutet, dass der Kontakt über Facebook begonnen hat, natürlich saßen wir uns am Ende auch wirklich gegenüber und haben Gespräche geführt . Über Twitter haben wir noch keine Recruiting-Erfolge, wohl aber Kandidaten, die sich für Recruiting-Events beworben haben und auch dort eingeladen wurden. Anschließend wurden zwar von denen auch Kandidaten eingestellt, aber eben nicht direkt über Twitter. Allein dieser indirekte Zusammenhang ist für mich aber auch viel wert, denn in erster Linie liegt der Fokus bei den Social Media Aktivitäten – wenn man es trennscharf betrachtet – auf Employer Branding und der Positionierung von Bertelsmann als attraktiver Arbeitgeber.

Die Nutzung von Social Media stößt immer wieder auch im Unternehmen auf Skeptiker. Wie können Personaler Ihre Social Media Aktivitäten gegenüber den Vorgesetzten und Kollegen anderer Abteilungen rechtfertigen?

Gero Hesse: Indem das Thema genau so ernsthaft betrieben wird wie die Durchführung eines Rekrutierungs-Events oder die Durchführung von Einstellungsgesprächen. Das bedeutet: Ich muß zunächst akzeptieren, das Social Media keine Spielerei ist. Darüber hinaus müssen Erfolge transparent gemacht werden, zum Beispiel durch Kennzahlen.

Aktuelle Statistiken sagen, dass 2/3 aller Internet-Nutzer in einem sozialen Netzwerk aktiv sind. Die Bedeutung von Social Media ist daher nicht von der Hand zu weisen. Viele Geschäftsführer und Personaler stellen sich aber die Frage: Macht eine Facebook Fanpage für unser Unternehmen Sinn? Auf welche Entscheidungsparameter kommt es dabei Deiner Meinung nach an?

Gero Hesse: Wenn man folgende Fragen mit „ja“ beantwortet, könnte meines Erachtens die Entwicklung einer Facebook Fansite sinnvoll sein:

1. Finde ich dort meine Zielgruppen?

2. Bin ich bereit, in einen offenen und authentischen Dialog mit meiner Zielgruppe zu gehen?

3. Habe ich genug Content, um die Facebook Fansite auch über einen mittel- bis langfristigen Zeitraum zu „bespielen“?

4. Ist unternehmensintern geklärt, wie auf Facebook kommuniziert werden soll und darf?

Meines Erachtens ist die Implementierung einer solchen Site sehr schnell gemacht. Entscheidend ist aber nicht der Anfangsaufwand, sondern die Frage, ob ich eine solche dialogorientierte Plattform auch in der Maintenance langfristig am Laufen halten kann. Die entstehenden Aufwände insbesondere für das Management einer solchen Site sollte man nicht unterschätzen.

Ist (daher) Facebook nur für große Unternehmen oder auch für kleine mittelständische Unternehmen (KMU) geeignet?

Gero Hesse: Ich glaube, dass weniger die Größe eines Unternehmens entscheidend ist, sondern die Frage, ob die richtige Zielgruppe des jeweiligen Unternehmens über einen Kanal wie Facebook erfolgversprechend angesprochen werden kann. Und dies ändert sich dynamisch, so dass es keine für alle Zeiten und Unternehmen gültige Antwort auf die Frage geben kann. Das Medium muß zum Unternehmen und zur Zielgruppe passen. Die Größe eines Unternehmens ist in meinen Augen hierfür aber überhaupt kein Differenzierungsfaktor.

Karriere-Webseiten sind – als letzte “Überzeugungsinstanz” vor der Bewerbung – im Recruiting von hoher Wichtigkeit. Mit der createyourowncareer habt Ihr beim Potentialpark-Ranking den ersten Platz gemacht. Glückwunsch dazu ! Was sind Deiner Meinung die Erfolgsfaktoren einer Karriere-Webseite?

Gero Hesse: Vielen Dank! Die Karriere-Website ist aktuell der relevanteste Kanal eines Unternehmens im Kontext Arbeitgeberpositionierung. Ob dies immer so bleiben wird, wage ich angesichts der rasanten Entwicklung von Social Media jedoch in Frage zu stellen. Die Erfolgsfaktoren einer Karriere-Website sind aus meiner Sicht:

1. Passung zur Zielgruppe und zum Unternehmen

2. Inhalt und 3. Authentizität. Auch wenn die „Create Your Own Career“ Website stark von Social Media Funktionen und Features geprägt ist, steht für Bertelsmann als Medien- und Services-Unternehmen ganz stark die Passung von Zielgruppe und Bertelsmann im Vordergrund. Dies spiegelt sich bereits im Claim „Create Your Own Career“ wider, der sehr viel von unserer Positionierung als Arbeitgeber aussagt. Die Website ist unser Dialoginstrument zu unseren Zielgruppen, den unternehmerisch orientierten Nachwuchsführungskräften und Absolventen.

Der „War for Talents“ ist durch die Krise etwas in Vergessenheit geraten, aber er wird sicherlich wieder zu nehmen. Was bedeutet das für die Recruiting-Aktivitäten der Unternehmen? Welchen Bedeutung hat dabei das Social Recruiting?

Gero Hesse: Meiner Meinung nach wird vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung der Kampf um die Talente – und damit meine ich ausdrücklich nicht nur die sogenannten High Potentials – in den nächsten Jahren wieder deutlich zunehmen. Vor diesem Hintergrund ist es gut, gerade jetzt Erfahrungen mit Social Media und Recruiting zu sammeln, denn zum Lernen und Experimentieren wird in Zukunft deutlich weniger Zeit bleiben. Und die Erwartungshaltung der nachkommenden Bewerbergenerationen verändert sich ja auch: die digital Natives erwarten, dass ein Unternehmen auch in den neuen Technologien, die ja aus Sicht dieser Generationen „Standard“ sind, kommunizieren kann.

Ich danke Dir für das Interview und freue mich schon auf den 2. Teil.

Social Media ist in aller Munde, das zeigen die rasanten Wachstumszahlen von Facebook, Twitter & Co. Im Bereich Employer-Branding sind bereits insbesondere die großen Konzerne aktiv und betreiben beispielsweise eine Facebook-Fanpage, einen Twitter-Account oder Schreiben einen Unternehmensblog. Ob die Unternehmen damit bei der Zielgruppe der Fach- und Führungskräfte jedoch wirklich ihre Bekanntheit erhöhen, ist noch ungeklärt. Gleiches gilt für die Nutzung von Social Media im Online-Recruiting (Social Media Recruiting). Aber wie wir schon in unserer Social Recruiting Prognose geschrieben haben:

“Allerdings wissen auch 2010 viele Arbeitgeber noch nicht wie sie am Besten mit ihrer Kandidaten-Zielgruppe auf den sozialen Kanälen kommunizieren sollen. Das Problem fängt aber schon früher an: Etliche wissen nicht wo die Zielgruppe sich aufhält und angesprochen werden kann oder besser gesagt angesprochen werden will.”

Aus der beschriebenen Entwicklung ergeben sich unterschiedliche Fragestellungen, die im Rahmen einer empirischen Untersuchung des Lehrstuhls für Organisation & Personalmanagement (Prof. Dr. Thorsten Petry) an der Wiesbaden Business School, Talential.com sowie der Zeitschrift Personalwirtschaft analysiert werden sollen. Hierbei werden sowohl die  Perspektive von Unternehmen als auch von Fach- & Führungskräften berücksichtigt und miteinander abgeglichen (eine Studie zur Social Media Nutzung von Studenten hatten wir bereits durchgeführt).

Um aussagekräftige Daten zu erhalten, ist das Forscherteam auf Ihre Unterstützung angewiesen. Deshalb bitten wir Sie, sich 5 Minuten Zeit zu nehmen und den Onlinefragebogen auszufüllen. Es gibt einen Fragebogen für Unternehmen und einen für Fach- und Führungskräfte (gerne auch beide, wenn beides auf Sie zutrifft). Ihre Teilnahme erfolgt anonym. Wenn Sie eine E-Mail-Adresse hinterlassen, erhalten Sie einen Ergebnisbericht.

http://www.wbs.hs-rm.de/umfragen/social-media-personalwirtschaft/

Wir freuen uns über Ihre Teilnahme. Danke.

Neben den Social-Media Karriere-Tipps haben wir auf der Zukunft Personal HR-Experten ebenso nach Online-Recruiting Trends gefragt. Michael Lazik (Director Central Europe von Stepstone Solutions GmbH Sales),  Dr. Volker Teschke (Geschäftsführer der Jobwiwi GmbH), Sabine Schneppenheim (OTS GmbH), Irina Green (AgeCon Ltd. & Co. KG) und Matthias Olten (Leiter Stellenmarkt von Kalaydo GmbH & Co. KG) geben Antworten auf die Frage wie Unternehmen in 3-5 Jahren rekrutieren.

Das Online-Recruiting bzw. E-Recruiting etabliert sich zu einem festen Recruiting-Kanal für Unternehmen. Das trifft insbesondere für kleine mittelständische Unternehmen zu, bei denen aktuell eine Vielzahl das Internet noch nicht in der Breite erschlossen haben. Die Print Stellenanzeigen werden zunehmend durch Print Employer Branding bzw. Image Anzeigen ersetzt. Die Stellenanzeigen selber werden dann nur noch online veröffentlicht. Ebenso spielen in Zukunft eine fragmentierte und somit fokussierte Zielgruppen-Ansprache und das Netzwork-Recruiting eine große Rolle, denn der War for Talents wird (zunehmend) Realität.

Dies ist der zweite Teil unserer Serie zu Recruiting 2010. Anfang der Woche hatten wir den ersten Teil mit unseren generellen Prognosen zum Markt, Recruitern und Recruiting-Dienstleistern gepostet. Also hier nun einige Einschätzungen rund um das Thema Social Recruiting. Außerdem gibt es noch einen dritten Teil zu Stellenanzeigen 2010 und einen vierten Teil zu Emerging Trends 2010.

Social (Media) Recruiting wird vom Hype zum ernsthaften Recruiting-Kanal

Social Media Recruiting oder Social Recruiting wird 2010 die Hype-Ecke verlassen. In 2010 werden wir sehen welchen Mehrwert Social Media im Recruiting tatsächlich leisten kann. Der Begriff “Social Recruiting” oder “Social Media Recruiting” wird HR-Mainstream und es wird wohl ein geflügeltes Wort auf Konferenzen werden. Hoffentlich nicht nur nach dem Motto “Alter Wein in neuen Schläuchen”, sondern tatsächlich auch mit frischen Inhalten und innovativen Maßnahmen unterlegt.

Allerdings wissen auch 2010 viele Arbeitgeber noch nicht wie sie am Besten mit ihrer Kandidaten-Zielgruppe auf den sozialen Kanälen kommunizieren sollen. Das Problem fängt aber schon früher an: Etliche wissen nicht wo die Zielgruppe sich aufhält und angesprochen werden kann oder besser gesagt angesprochen werden will.

Wir hatten ja schon erwähnt, das die Krise die Forderung nach messbarem Recruiting forciert. Deshalb wird es in Unternehmen viele Diskussionen über den ROI von Social Recruiting geben. Allerdings haben viele Arbeitgeber keinen Vergleich, da sie auch den ROI herkömmlicher Kanäle nicht kennen.

Prognose: Auch 2010 steckt Social Recruiting noch in den Kinderschuhen. Es wird viel experimentiert und probiert. Es macht eine Menge Spaß (ja, uns auch ), aber es kommt nicht immer was Zählbares dabei heraus. Aber auch wir sind der Meinung: Wer jetzt nicht mit ausprobiert läuft Gefahr den Anschluss zu verlieren. Es ist insbesondere wichtig den Wandel durch Social Media zu verstehen: Social Media ist ein Prozess und kein Event.

Hier eine Einschätzung zu den verschiedenen Social-Recruiting-Kanälen im Jahr 2010.

Keine Twitter-Revolution – Twitter wird nicht die erhofften Recruiting-Erfolge bringen

Twitter – der Social Media Hype 2009 – wird als Recruiting-Instrument (Twitter für das Employer Branding werden wir nochmal gesondert beleuchten) hinter den Erwartungen zurückbleiben. Wir hatten ja auch schon gezwitschert, dass Twitter für einige Jobbörsen, Recruiting-Abteilungen und HR-Dienstleister nicht mehr als ein trendiger RSS Feed ist, über den Jobs oder Artikel in das Twitterversum gepushed werden. Allerdings muss man fairerweise sagen: Aus Recruiting-Sicht ist dies wahrscheinlich erstmal das Maximale, was aus Twitter rauszuholen ist. Signifikant mehr Einstellungen bzw. Bewerbungen durch Twitter gab es 2009 nicht und wird es unserer Einschätzung nach auch 2010 nicht geben. Und das sagen wir auch, obwohl es einige durchaus spannende Angebote (z.B. Jobtweet) im Markt gibt.

Daher wird Twitter in 2010 ein (kleiner) Baustein im Recruiting-Mix sein, aber für die meisten Branchen in keinster Weise dominieren. Offene Vakanzen können über Twitter als weiterer Kanal publiziert werden, um so den Long-Tail zu erreichen. Dieser kommt insbesondere über Google und Bing. Unsere Empfehlungen für personalsuchende Unternehmen: Seien Sie auf Twitter präsent, aber limitieren Sie die eingesetzten Ressourcen. Und wenn Sie – was durchaus legitim ist – nur Informationen “pushen” wollen, dann kennzeichnen Sie Ihren Account entsprechend. Sie werden dann zwar nicht viele Follower haben, aber Sie werden über die Suche immerhin gefunden.

“Volks”-Netzwerke: Facebook als zukünftiger Recruiting-Kanal, aber wie einsetzen?

Facebook wird das soziale Netzwerk sein, welches auch 2010 in Deutschland weiterhin stark wachsen wird. Weltweit hat Facebook nach Eigenaussage über 350 Mio. aktive(!) Nutzer, davon knapp 6 Mio. in Deutschland. Aber nicht nur die Nutzerzahlen wachsen, es sieht so aus als würde das Innovationstempo ungebremst weiter gehen. Im Frühjahr soll z.B. die Open Graph API kommen. Damit können ganze Webseiten in Facebook integriert werden, mit einer ganzen Reihe neuer Nutzungsszenarien. Als spannendes Feld sehen wir außerdem auf Facebook basierende location-based Services. Für das Recruiting werden diese im Jahr 2010 aber wohl noch nicht wirklich eingesetzt.

Facebook ist für uns die Plattform, die auch in Zukunft das Tempo vorgeben wird. Neben den hauseigenen Innovationen erwarten wir eine ganze Reihe an innovativen Recruiting-Dienstleistungen rund um Facebook. Auf diese neuen Geschäftsmodelle sind wir schon sehr gespannt. Bis sich die ersten wirklich erfolgsversprechenden Anbieter herauskristallisiert haben, werden Recruiter aber noch nach dem Motto “trial and error” ihr Glück versuchen. Ähnlich wie Twitter haben “Early Mover” zwar den Image-Vorteil, zählbare Erfolge für das Recruiting wird es dort aber erstmal noch nicht geben.

Und was ist mit StudiVZ oder Wer-Kennt-Wen? Die beiden größten deutschen sozialen Netzwerke werden in den nächsten Jahren – aus unserer Sicht – keine nennenswerte Rolle mehr spielen. In 2010 werden eventuell einige der großen (Recruiting-)Dienstleister Applikationen/Integrationen für StudiVZ oder Wer-Kennt-Wen entwickeln. Allerdings glauben wir nicht, dass es hier langfristige Chancen gibt. Es sei denn StudiVZ richtet sich als Karriere-Netzwerk aus, aber das wäre eher ein Thema für einen anderen Beitrag.

Business-Netzwerke: LinkedIn gewinnt in Deutschland Marktanteile, Xing mit Nachholbedarf

Wir erwarten, dass LinkedIn – ähnlich wie Facebook in 2009 – seine Nutzerzahlen in Deutschland deutlich steigern wird. Nicht nur, dass LinkedIn mittlerweile eine deutsche Version hat, Sie sind auch bei der Einbindung von Applikationen Xing einige Schritte voraus. Das größte Manko haben wir bis jetzt in der unübersichtlichen Oberfläche gesehen. Erste Schritte zur Verbesserung dazu gab es Ende 2009. Wenn LinkedIn diese noch weiter vereinfacht und nutzerfreundlicher gestaltet, haben sie durchaus auch in Deutschland eine richtige Chance Xing signifikante Marktanteile abzunehmen.

Unsere Prognose: 2010 wird das Jahr sein in dem viele Nutzer doppelte Accounts sowohl auf LinkedIn als auch auf Xing haben werden (ähnlich wie bei StudiVZ und Facebook in 08/09). Es wird spannend sein, zu schauen wer sich letztendlich durchsetzen wird. Das Rennen ist durchaus noch offen. Allerdings gibt es bei sozialen Netzwerken den Hang zur Monopolbildung. Aufgrund der größeren Nutzerzahlen erwarten wir, dass langfristig LinkedIn den Markt dominieren wird…. Und sobald die Nutzerzahlen weiter steigen, wird LinkedIn auch für deutsche Recruiter eine interessante Alternative. Zumal die Möglichkeiten für dasRecruiting bei LinkedIn schon deutlich ausgereifter sind als bei Xing. Der neue Xing-Recruiter-Account hat uns bisher enttäuscht.

Egal wie das Rennen um die Nutzer ausgeht, im Vergleich zu klassischen Recruiting-Kanälen können und werden die Business-Netzwerke deutlich zulegen. Denn nicht nur das Einstellen von Stellenanzeigen, auch das aktive Ansprechen von interessanten Kandidaten kann hier – je nach Branche – durchaus effektiv sein.

“Netzwerk”-Recruiting wird professionalisiert

Recruiting über das persönliche oder über das Unternehmensnetzwerk war schon immer wichtig. Durch die neuen sozialen Plattformen/Tools ist es viel einfacher geworden Kontakt zu halten und seinem Netzwerk interessante Infos mitzuteilen oder um Unterstützung zu bitten. Viele Mitarbeiter haben schon einen Account in einem dieser Netzwerke. Da Mitarbeiter glaubwürdige Multiplikatoren des Unternehmens sind, kann das existierende Netzwerk durchaus erfolgreich genutzt werden. Selbstverständlich ergeben sich daraus auch für die – in etlichen Unternehmen angebotenen – Mitarbeiter-Empfehlungs-Programme neue Chancen.

Für Recruiting-Dienstleister ist hier in 2010 ein spannender Markt. Erfolgreich werden aber nur die Anbieter, die auf existierende Plattformen (z.B. Facebook) setzen, anstatt auf geschlossene Systeme. So werden die Mitarbeiter dort eingebunden wo sie sich bereits aufhalten. Sobald die richtigen Tools auf dem Markt sind, ist die Professionalisierung von Mitarbeiter-Empfehlungen in Social Media nur noch eine Frage der Zeit.

In 2010 werden wir eine Neubelebung/Evolution der (Mitarbeiter-)Empfehlungen sehen. Allerdings reicht die Bereitstellung von technischen Möglichkeiten nicht aus. Eine spannende Diskussion erwarten wir im Bezug auf die kulturellen Rahmenbedingungen/Grundlagen für ein solches Programm. Nicht jeder Mitarbeiter will in seinem Freundeskreis für seinen Arbeitgeber werben. Das Spannungsfeld “Sozialer Druck” vs. “Arbeitsumfeld-Druck” bzw. “work” vs. “leisure” wird auch da für Diskussionen sorgen.

Randnotiz: Nutzerfreundliche Integrationen von Network- bzw. Referral-Recruiting in bestehende Applicant Tracking Systeme (ATS) wären zwar wünschenswert, kommen aber für 2010 noch zu früh.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Wir freuen uns über Rückmeldungen. Was glauben Sie: Ist Twitter für das Recruiting interessant? Wird Networking-Recruiting professionalisiert? Gewinnt LinkedIn weiter Marktanteile? Was passiert mit Xing?

Wie immer, die spannendsten Links der vergangenen Woche in unserer HR-Fundgrube. Viel Spaß!

Karriere-Beschleuniger

• Weiß statt schwarz sehen – Warum die Krise Chancen bietet und zwar nicht nur für etablierte Unternehmen sondern für jeden Karriere-Willigen. Das Zitat von Hans Helmut Schetter, Personalvorstand bei Bilfinger Berger, verrät es.
• Was will ich wirklich? – 5 relevanten Fragen, mit denen man rausbekommt, was einem im Leben und in der Karriere wichtig ist. Lesen Sie auch wie man die notwendige Zeit dafür schafft.
• Karriere Basics – Ohne Leidenschaft kein Erfolg. Lesen sie mehr über die grundsätzlichen 6 Schritte um in Ihrer Karriere langfristig erfolgreich zu sein.  Ein weiterer Lese Tipp: Das kostenlose E-Book von Brian Clark erzählt auf unterhaltsame Art und Weise, wie Sie zu einem kreativen Gründer werden.
• Der zweitbeste Job der Welt – letsbuyit.com wirbelt die Marketing-Trommel. Gesucht: International Shopping Consultant. Einsatzort: Berlin, London, Mailand, Paris, New York, Hong Kong und Tokio – Gehalt und Taschengeld inklusive. Die ausführliche Stellenbeschreibung vom Traum-Job sollten sie auf keinen Fall verpassen.

Recruiting-Tipps

• Was ein Personalprofi wissen muss – Wir haben ihn getestet – den kostenlosen Online-Newsletter von PERSONALintern – und sind zufrieden. Falls sie sich für Trends und Studien im Personalbereich, Weiterbildung für Personalmanager, Rechtsprechung im Arbeits- und Sozialrecht oder Buchneuerscheinungen zum Thema Management und Personal interessieren, dann sollten sie die neusten Meldungen nicht verpassen.
• Self-Selection und Speed-Dating im Bewerbungsprozess – Warum eine kanadische Firma einen etwas anderen Recruiting-Prozess bevorzugt.
• Was ein Recruiter NIE tun sollte – Schicken Sie keine mit (diskriminierenden) Notizen versehenen Bewerbungsunterlagen an den Kandidaten zurück, wie bei einer Bewerberin aus Ostdeutschland passiert.
• Employer Branding in 2010 – Alles über Einflussmöglichkeiten durch Social Media, Arbeitgebermarken und Image-Kontrolle. Lesen sie die Zusammenfassung der Studie im Personalberater-Blog. Die kostenlose Studie erhalten sie bei Scribd.

Und zum Schluss eine Präsentation zum Social Recruiting. Leider fehlt an einigen Stellen beschreibender Text aber es entsteht ein guter Eindruck über die Trends im Recruiting. Zur besseren Verständlichkeit hier die zugehörigen Hintergrundinformationen und Gedanken. Inwieweit setzen Sie bereits die beschriebenen Tools und Kanäle ein?

Das Talential-Team wünscht eine produktive Woche.

Unsere HR-Fundgrube diesmal wieder zum Anfang der Woche. Hier finden Sie spannende Karriere- und Recruiting-Tipps, die wir lesenswert fanden. Viel Spaß beim durchstöbern.

Karriere-Beschleuniger

• Es gibt unzählige Ratgeber zur Lebenslauf-Optimierung. Neben den gängigen Tipps gibt es aber auch verschiedene kleine Tricks um den Lebenslauf effektiver zu machen. Geschrieben aus der Sicht eines Recruiters.
• Wir hatten schon über den anonymen CV in Frankreich berichtet. Unser meistgeklickter Twitter-Link der letzten Woche war die perfekte gleichberechtigte Bewerbung mit 100% Jobgarantie. Folgen Sie doch auch unserem Talential-Twitter-Account.
• Leisten Sie regelmäßig Überstunden? Sie sind nicht der Einzige, jeder zweite Arbeitnehmer leistet unbezahlte Mehrarbeit.
• Neues vom Arbeitsmarkt: Obamas Administration gerät zusehends unter Druck, aufgrund eines hohen Anstiegs der Arbeitslosigkeit in den USA. Dies ist die höchste Anstiegsrate seit 26 Jahren. Damit dürfte aber das Maximum bald erreicht sein. Der niederländische Arbeitsmarkt scheint sich zu stabilisieren.
• Das Eisenhower-Prinzip – Eine simple, aber sehr effektive Möglichkeit die eigenen Aufgaben/ToDos zu managen und Prioritäten zu setzen.

Recruiting-Tipps

• Seit kurzem hat Twitter die Listenfunktion eingeführt. Zum Sourcing von neuen Mitarbeitern ergeben sich dadurch ganz neue Möglichkeiten. So machen Sie sich die Twitter-Listenfunktion für die Personalsuche zunutze.
• Insbesondere in schwierigen Zeiten ist es wichtig das “Momentum” zu wahren und die Mitarbeiter-Motivation hoch zu halten. Das finanzielle Anreize nicht immer den gewünschten Erfolg bringen, hatten wir ja schon in einem Beitrag über Motivation gepostet. Es geht auch anders: 3 Tipps wie Sie das Beste  aus Ihren Mitarbeitern rausholen.
• Das der War for Talents bzw. der Fach- und Führungskräftemangel trotz Krise weiter geht und sich noch verschärfen wird, zeigt ein ausführlicher Beitrag zur aktuellen demografischen Entwicklung.
• Auch deshalb bleibt Employer Branding ein wichtiges Thema. Ob Employer Branding aber tatsächlich zum finanziellen Erfolg des Unternehmens führt wurde in verschiedenen Studien untersucht.

Zum Abschluss haben wir Ihnen noch eine sehr kreative Bewerbung eingefügt, sozusagen die Bewerbung 2.0. Gefällt uns. (für alle RSS-Leser, die die Präsentation nicht sehen, zum Anschauen bitte auf den Originalartikel klicken)

Wir wünschen eine erfolgreiche Woche.