metaCV – CV-Datenbank im SaaS Modell sucht Partner

Wir haben schon über unseren neu gestarteten CV Manager meeCV geschrieben. meeCV ist eine einfache Art und Weise den eigenen Lebenslauf zu erstellen und mit verschiedenen CV-Datenbanken zu teilen.

Hinter meeCV steckt eine von uns entwickelte Technologie, das metaCV-Netzwerk. Die metaCV-Technologie ermöglicht es Partnern mit wenig Aufwand eine eigene CV-Datenbank zu betreiben. Und das alles im SaaS-Modell (Software as a Service). Die Idee dahinter ist einfach: Talential kümmert sich um die Technologie, unsere Partner um die Vermarktung der Plattform.

Die Vorteile für metaCV-Partner, die eine eigene CV-Datenbank betreiben wollen:

• In wenigen Tagen startklar
• Vom Start weg direkt eine mit passenden Profilen gefüllte CV-Datenbank
• Ein kontinuierlicher “Strom” neuer Profile aus dem metaCV-Netzwerk
• Nur aktuelle und ausgefüllte Lebensläufe
• State-of-the-art Technologie, die kontinuierlich betreut und weiterentwickelt wird
• Keine Updates, keine Server

Partner-Plattformen werden mit Talential-Technologie betrieben. Daher übernehmen wir auch die technische Verantwortung und Betreuung.

Wir suchen nach Partnern mit starkem Branchen- oder Funktionsfokus, die Interesse daran haben eine eigene Partner-Seite zu betreiben. Schicken Sie Ihre Mail gerne an metacv [at] talential . com.

HR-Trends: Experten-Interview mit Florian Behn über Stellenanzeigen, Karriereseiten und Recruiting-Trends

Florian Behn ist Geschäftsführer von 1000jobboersen.de und hat sich gefreut, mit uns ein Experten-Interview zu führen. Die Plattform 1000jobboersen.de bietet eine Aggregation aller für die Stellenausschreibung relevanten Jobbörsen an. Hier bekommen Unternehmen die Möglichkeit, zeitsparend und kosteneffektiv ihre Stellenanzeigen auf den bezeichnenden Jobbörsen zu veröffentlichen ohne dort einzelne Anfragen stellen zu müssen.

Stellenanzeigen besitzen immer noch eine hohe Priorität. Dies bestätigt Florian Behn in dem Interview. Doch sieht er auch Schwierigkeiten darin, die Zielgruppen zu erreichen. Unternehmen mit einer präsenten Employer Brand haben oftmals allein durch die Stellenausschreibung auf ihren Karriereseiten einen entsprechenden Bewerberrücklauf.  Die Nutzung alternativer Kanäle ist seiner Meinung ein wesentlicher HR-Trend (im Recruiting). Neben der komplizierten Suche nach Professionals, werden daher Social Media und Nischenportale in Zukunft eine große Rolle spielen.

HR-Trends: Experteninterview mit Martin Gaedt über Azubis, Recruiting und Trends

“HR-Trends gefragt” auf der Zukunft Personal  geht in die 2. Runde

Aufgrund der guten Resonanz von der Zukunft Personal 2009 haben wir auch dieses Jahr im Rahmen unserer Serie HR-Trends Interviews mit Experten gemacht. So gibt es bekannte und neue Gesichter, “vier-Augen”- und  “sechs-Augen”-Gespräche, eine Themenvielfalt von Trends über Recruiting-Messen, Einsatz von Social Media bis hin zur Zukunft der Print-Anzeige.

Vorhang auf: Das 1. Interview

Beginnen möchten wir an dieser Stelle mit Martin Gaedt (Geschäftsführer von younect). Wie bereits im Vorjahr konnten wir ihn auch in diesem Jahr wieder für ein Interview gewinnen. Younect ist ein Vermittler zwischen Schülern und Unternehmen und hilft Schülern bei der Berufsorientierung und Unternehmen bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen.

Martin Gaedt erläutert hier, wie wichtig es einerseits für Unternehmen und andererseits aber auch für angehende Auszubildende ist, regionale Netzwerke für ihre Ausbildungsplatzsuche zu nutzen. Die von ihm erwähnte Shell-Jugendstudie läßt viel Social Media Potential erahnen: 93% der Schüler sind täglich online und pflegen ihre Kontakte. Dies bedeutet somit für Unternehmen ihren jungen Nachwuchs dort abzuholen. Er zeigt sowohl negative als auch positive Trends im HR-Recruiting – insbesondere im Bereich Azubis – auf.

Aber selbst anschauen und anhören. Es ist eine sehr interessante Sichtweise und lohnt sich!

Rückblick 2009: HR-Experten sprechen über Trends, Recruiting und Social Media

Nachdem die Interview-Idee in 2009 auf solch großen Zuspruch gestoßen ist, haben wir auch in diesem Jahr wieder HR-Experten zu unterschiedlichen Themen befragt.

Neben unserem letzte Woche veröffentlichten Video mit Impressionen zur Zukunft Personal 2010, werden auch in den nächsten Wochen wieder neue Teile unserer Serie HR-Trends folgen. Bereits diese Woche wird das erste der neuen Videos veröffentlicht. Vorausgehend möchten wir allerdings nochmal einen Blick auf das letzte Jahr und somit auf die Zukunft Personal 2009 richten.

Ein informativer Rückblick

2009 führten wir einige Interviews zu den Themen Social Media, Employer Branding, online- und mobile-Recruiting als auch zu Hr-Trends. Hierfür konnten wir folgende HR-Experten als Interviewpartner gewinnen:

• Martin Poreda (Geschäftsführer von kununu),
• Randolf Jessel (Chefredakteur des PersonalMagazins)
• Thorsten Vespermann (Pressesprecher von Xing)
• Tjalf Nienaber (Geschäftsführer von networx – we connect competence)
• André Jünger (Geschäftsführer von Jünger Medien und dem Gabal Verlag)
• Martin Gaedt (Geschäftsführer von younect)
• Stefan Menden (Geschäftsführer von squeaker.net)
• Lutz Altmann (Geschäftsführer von humancaps consulting und Betreiber des Personalmarketingblog)
• Thorsten zur Jakobsmühlen (Blogaboutajob)

Ebenfalls gab es interessante und informative Zusammenschnitte zu der Fragestellung “Was sind die Online-Recruiting Trends?” und einige “Social-Media Karriere-Tipps für Fach- und Führungskräfte“. Hier äußerten sich zu den Trends Michael Lazik (Director Central Europe von Stepstone Solutions GmbH Sales),  Dr. Volker Teschke (Geschäftsführer der Jobwiwi GmbH), Sabine Schneppenheim (OTS GmbH), Irina Green (AgeCon Ltd. & Co. KG) und Matthias Olten (Leiter Stellenmarkt von Kalaydo GmbH & Co. KG) . Die  o.g. Herren gaben ebenfalls die Karriere-Tipps.

Neben den einzelnen Blogbeiträgen finden sich selbstverständlich alle Videos auch auf unserem YouTube Kanal. Auch 2009er Fotos gibt es immernoch auf Flickr.com.

Viel Spaß beim Rückblick!

Workshop: Recruiting und Employer Branding mit Social Media

Wir hatten ja schon die Teilnehmerfragen zur Studie zu Recruiting und Employer Branding mit Social Media und erste Studienergebnisse veröffentlicht. Die Erstveröffentlichung und Diskussion der Ergebnisse fand im Rahmen eines Workshops auf der World Business Dialogue Konferenz an der Uni Köln statt. Sowohl Studie als auch Workshop sind in Zusammenarbeit mit dem Karriere-Netzwerk Squeaker.net und der studentischen Unternehmensberatung Oscar entstanden.

Neben den im Vorfeld eingereichten Fragen und Themen der Studienteilnehmer wurden weitere während des Workshops besprochen. Dabei haben wir uns thematisch auf die heterogene Gruppe eingestellt. Die Teilnehmer waren zur Hälfte (potentiell) Jobsuchende und zur anderen Hälfte Arbeitgeber(vertreter). Insgesamt haben sowohl die internationale Herkunft der Teilnehmer als auch die unterschiedliche Social Media Affinität sich nicht als großes Problem erwiesen. Die Teilnahme an den Diskussionen war gut sowie im Stil konstruktiv und – was uns sehr gefreut hat – inhaltlich durchaus kontrovers.

Eine Auflistung verschiedener Themen und Diskussionspunkte haben wir auf Flipchart festgehalten (Foto vom Flickr-Stream von Bernd Schmitz):

Die wesentlichen Themenschwerpunkte die diskutiert wurden:

Bezogen auf Karriere und Job:

• Wie soll ich als Nutzer mit dem Trend der Vermischung von Beruflichem und Privatem in sozialen Netzwerken umgehen?
• Wie gehe ich mit dem “sozialen” Druck von beruflichen Kontaktanfragen um?
• Soll ich meinen Mitarbeitern aktiv eine Freundschafteinladung schicken?
• Wieviel private Informationen sollte ich in Social Media posten?
• Welche Medienkompetenzen für Nutzer und Mitarbeiter sind in der heutigen Zeit wichtig?
• Wie werden Informationen in sozialen Netzwerken konsumiert: aktiv danach Suchen vs. “die Information findet mich”?

Bezogen auf Employer Branding und Recruiting:

• Ist Social Media für alle Marken und Unternehmen interessant/notwendig?
• Ist Facebook nur für große Unternehmen oder auch für KMU geeignet?
• Welche sozialen Netzwerk sollten Unternehmen für das Recruiting/Employer Branding nutzen?
• Welche Recruiting-Erfolge konnten bisher mit Social Media erzielt werden?
• Wieviel Aufwand bedeutet das kontinuierliche Pflegen von Social Media Kanälen (für Unternehmen)?
• Wie sollten Unternehmen mit negativen Postings umgehen?
• Sollte man den Wettbewerbern auf sozialen Netzwerken folgen?
• Sollten Unternehmen den direkten Kontakt von Bewerbern zu Mitarbeitern des eigenen Unternehmens erlauben/aktiv unterstützen?
• Wie kann ich als Unternehmen die Kommunikation auf meinen sozialen Kanälen kontrollieren?
• Wie kann ich Social Media innerhalb des Unternehmens (z.B. beim Controlling) rechtfertigen?

Eine Reihe der diskutierten Fragen haben wir in einem zusätzlichen Kapitel ans Ende der Präsentation zur Studie angehängt. Etliche haben wir um Meinungen und Ergebnisse des Workshops ergänzt. Für Jeden der sich näher mit den Thematiken auseinandersetzen möchte lohnt ein Blick.

Sollte es weiterführende Fragen zu Inhalten, Ergebnissen oder Themenschwerpunkten des Workshops oder/und Studie geben, so können Sie sich gerne an einen der drei am Ende der Präsentation genannten Ansprechpartner wenden. Ich bin erreichbar unter manuel.koelman[at]talential.com.

Teilnehmerfragen zur Studie zu Recruiting und Employer Branding mit Social Media

Wir hatten ja schon erste Ergebnisse der Studie zu Recruiting und Employer Branding mit  Social Media veröffentlicht. Während der Umfrage haben wir verschiedene Fragen gesammelt und dann während des Workshops als “Fragenwand” präsentiert. Bernd Schmitz – Leiter des Hochschulmarketings von Bayer und Teilnehmer des Workshops – hat die Fragenwand dankenswerter Weise fotografiert und auf seinem Flickr-Stream veröffentlicht (zum Lesen der Fragen auf das Foto klicken).

Fragen bzgl. Recruiting und Employer Branding mit Social Media:

Generelle Fragen/Aussagen zu Social Media:

Neben diesen Fragen gibt es noch weitere lesenswerte auf den verlinkten Fotos. Viel Spaß beim Stöbern.

Erste Studienergebnisse: Recruiting und Employer Branding mit Social Media

Wir hatten ja schon angekündigt, dass wir in Zusammenarbeit mit dem Karriere-Netzwerk Squeaker.net und der studentischen Unternehmensberatung Oscar sowohl eine Umfrage als auch einen Workshop zu “Recruiting und Employer Branding mit Social Media” machen. Sowohl die Studie, als auch der Workshop waren ein Erfolg. Gerne geben wir hier ein paar erste Einblicke zu Studienaufbau und -ergebnissen.

Thema der Studie: Recruiting und Employer Branding mit Social Media

Social Media in Verbindung mit Recruiting und Employer Branding ist ein unter Personalern viel diskutiertes Thema. Auch wir hatten für das Social Recruiting 2010 schon unsere Prognose abgegeben und sehen dort ein weiterhin stark wachsendes Segment. Mit der Studie wollen wir unsere Erfahrungen validieren bzw. noch mal hinterfragen. Und in der Tat gibt es einige überraschende Ergebnisse.

Studienaufbau und Umfrageteilnehmer

Wir haben die Studie mit Sorgfalt konzipiert, allerdings erheben wir keinen wissenschaftlichen Anspruch. Unsere Umfrage hatte innerhalb von einer guten Woche 409 Teilnehmer. Angesichts des kurzen Zeitraums werten wir den Rücklauf als Erfolg. Da die Verbreitung zu großen Teilen aber über Social Media Kanäle erfolgt ist, ist davon auszugehen, dass viele Studienteilnehmer Social Media Kenntnisse besitzen bzw. dem Thema grundsätzlich aufgeschlossen gegenüberstehen.

Dennoch meinen wir, dass die Studie

• generelle Trends im Social Recruiting bzw. Social Employer Branding aufzeigt
• sehr gut als Diskussionsgrundlage für aktuelle Themen rund um Social Recruiting und Employer dienen kann
• eine gute Grundlage für weiterführende Studien in diesem Bereich bietet

Erste Kernthesen aus den Studienergebnissen

Wir haben die Studienergebnisse in unsere Workshop-Präsentation einfließen lassen, die wir auch auf Slideshare veröffentlicht haben.

Die Top-10 Erkenntnisse der Studie hat Stefan Menden von Squaker.net schon veröffentlicht. Zentrale Aussagen sind zum Beispiel:

• Der Trend von Facebook und Twitter geht hin zu Business-Netzwerken
• Social Networks werden zur Suche von Arbeitgeberinformationen genutzt
• Der Erfolg einer Social Employer Branding Kampage hängt stark von dem genutzten Netzwerk ab
• Social Media ist ein Prozess und kein Event

Zu diesen und weiteren Erkenntnissen und Aussagen werden wir im Laufe der Zeit immer wieder Meinungen und Erfahrungen posten.

Natürlich interessiert uns Ihre Meinung zu unserer Studie und dem Studienthema. Was halten Sie von den Studienergebnissen? Nutzen Sie Social Media schon für Ihr Employer Branding? Warum?

Umfrage: Recruiting und Employer Branding mit Social Media

Direkt zur Umfrage geht es hier: Umfrage zu Recruiting und Employer Branding mit Social Media

Am 17.03. und 18.03. findet in Köln zum dreizehnten Mal der “World Business Dialogue” statt. Der Kongress steht ganz im Zeichen der Wirtschaftskrise, so ist das Thema “Crisis Demands: The End of Anything Goes”.

Dazu werden hochkarätige Referenten aus Wirtschaft und Politik erwartet. Darunter u.a. Dr. Frank Appel (Deutsche Post), Dr. Eckhard Cordes (Metro Group), Prof. Muhammad Yunus (Grameen Bank) oder Prof. Dr. Axel A. Weber (Deutsche Bundesbank).

Auch wir werden dabei sein und in Zusammenarbeit mit dem Karriere-Netzwerk Squeaker.net und der studentischen Unternehmensberatung Oscar einen Workshop zu dem Thema “Recruiting and Employer Branding with Social Media: Chances and Pitfalls for Employers and Jobseekers in the Crisis and beyond” halten.

Dazu haben wir eine Blitzumfrage gestartet. Das Ausfüllen dauert tatsächlich auch nur 3 Minuten. Die Umfrage richtet sich sowohl an Studenten als auch an Professionals mit und ohne Recruiting-Verantwortung. Wir freuen uns, wenn Sie sich kurz Zeit nehmen und daran beteiligen. Die Ergebnisse veröffentlichen wir gerne wieder hier.

>> Zur Umfrage zu Recruiting und Employer Branding mit Social Media

Als Vorgeschmack hier noch das offizielle Video zum Kongress. Wir freuen uns drauf.

Update: Auch Stefan Menden – Geschäftsführer von Squeaker.net – hat hierzu einen Blog-Eintrag geschrieben.

Emerging Trends 2010: Arbeitgeber werden aktiver, Personalberatung im Wandel

In den letzten Tagen haben wir drei Artikel über unsere Recruiting-Prognosen bzw. -Erwartungen für das Jahr 2010 veröffentlicht:

1. Recruiting 2010 – Markt bewegt, Recruiter steht und Dienstleister geht
2. Social Recruiting 2010 – Soziale Evolution aber keine Twitter Revolution
3. Stellenanzeigen 2010 – Wiedergeburt der Karriere-Webseite und Stellenbörsen in der Midlife-Crisis

Zum Abschluss der Reihe hier noch einige Trends, von denen wir glauben, dass sie langfristig bedeutend sein werden. Hierbei handelt es sich eher um “Emerging Trends”. Damit meinen wir solche, die einen (langsamen) Strukturwandel einläuten oder durch technologische Erneuerungen getrieben werden, die noch nicht wirklich im Markt Fuß gefasst haben. Beide haben enorme Auswirkung und könnten langfristig ein “game changer” sein.

Direktansprache bzw. aktives Recruiting durch Unternehmen wird professionalisiert und “aggressiver”

Unternehmen wissen, dass sich die Top-Mitarbeiter nicht bewerben, sondern sich umwerben lassen. Solche passiven Bewerber haben i.d.R. genug Angebote auf dem Tisch und schauen sich nicht aktiv auf den Jobbörsen um. Nichtsdestotrotz sind genau diese Kandidaten für Unternehmen extrem spannend. Unternehmen werden in Zukunft noch mehr Zeit und Ressourcen darauf verwenden, passive Kandidaten zu rekrutieren. Für wenige Top-Positionenwerden vergleichsweise viele bis sehr viele Ressourcen aufgewendet.

Die “Aggressivität” bei der Rekrutierung wird zunehmen. Kandidaten werden – wie schon heute häufig gemacht – vermehrt über soziale Netzwerke (wie Xing – gegen Ende 2010 auch LinkedIn) direkt angesprochen. Einige werden aufgrund der vielen Anfragen “genervt” sein, eine Herausforderung für die sozialen Netzwerke. Unternehmen werden sich fragen: Übernehmen wir die Ansprache selber oder lassen wir das von einem Dienstleister machen. Damit kommen wir auch schon zum nächsten Punkt.

Weitere Alternativen zu klassischen Personalberatungen entstehen und Research Know-how wird in Unternehmen aufgebaut

Personalberater wird es natürlich auch im Jahr 2010 noch geben. Sobald es konjunkturell wieder bergauf geht, wird auch die Nachfrage nach Personalberatungen wieder zunehmen. Wie oben angedeutet rückt 2010 die “Make or Buy” Frage für Unternehmen noch mehr in den Vordergrund. Ist das Unternehmen groß genug, kann es durchaus sinnvoll sein, ein internes Research bzw. Sourcing-Team aufzubauen.

Die klassische Personalberatung gerät dadurch unter Druck und muss sich deutlicher fokussieren. Auch langfristig wird es für Spezialisten-Positionen gut dotierte Direct Search Aufträge. Um den “hochqualifizierten Massenmarkt” – die Positionen, für die es vergleichbar viele passive Kandidaten gibt – wird aber ein Preiskampf entstehen. Ein zentraler Grund ist, dass der Markt der passiven Kandidaten – durch Social Media und spezialisierte Plattformen – deutlich transparenter geworden ist. Die Kontaktaufnahme ist mittlerweile sehr schnell, kostengünstig und einfach möglich.

Der Dienstleister mit der besten Automatisierung von Sourcing und Vor-Filterung von Kandidaten hat einen Wettbewerbsvorteil. In diesem Bereich sehen wir weiteren Raum für Innovationen. Insgesamt wird die Personalberatung digitaler. Ebenso erwarten wir einige spannende Geschäftsmodelle, die den Personalberatungsmarkt transparenter (und damit effizienter) machen bzw. Alternativlösungen anbieten.

Matching-Technologie ist Kerntechnologie, die Ergebnisse ernüchtern weiterhin

Für die automatische Vor-Filterung der Kandidaten – bzw. das Finden passender Kandidaten – werden schon seit einiger Zeit Matching-Technologien eingesetzt. So hat Monster mit Monster DNA in 2009 mit viel “Tam-Tam” eine Resume Search/Matching-Technologie gestartet. In der Tat ist sie eine der besten Matching-Technologien im Recruiting-Bereich, die wir kennen (auch Thorsten zur Jacobsmühlen fand die Ergebnisqualität nicht schlecht). Das sagt aber mehr über den Markt als über Monster aus.

Gute Matching-Engines lasssen noch auf sich warten. Zwar ist Monsters-Lösung ein guter Schritt in die richtige Richtung, aber noch nicht ausreichend, um effizient die richtigen Mitarbeiter zu finden. Hier besteht weiterhin sehr großes Verbesserungspotential. Insbesondere spannend ist die Anzeige von passenden Kandidatenprofilen zu Volltext-Stellenanzeigen beispielsweise als Widget in das eigene Bewerbermanagement-System integriert. Reines Keyword-Matching – wie von vielen Plattformen aktuell praktiziert – liefert ungenügende Resultate.

Auch in 2010 werden wir hier leider keine bahnbrechenden Innovationen sehen. Kleine Innovationen sind aber durchaus möglich. Auch mit Talential.com arbeiten wir an Matching-Lösungen. Wir hoffen, dass wir hier einen Innovations-Beitrag leisten können.

Mobile Recruiting kommt 2010 noch nicht

Mobile Recruiting – also das Recruiting bzw. die Bewerberansprache über mobile Endgeräte – wird 2010 wahrscheinlich einer der prozentual am stärksten wachsendsten Segmente im Recruiting sein. Kein Wunder, angesichts dessen, dass es aktuell quasi nicht existent ist. Aber auch in 2010 wird Mobile Recruiting noch keine wirkliche Rolle spielen (Anmerkung: Auf der Zukunft Personal 2009 haben wir ein Interview mit Thorsten zur Jacobsmühlen zu u.a. Mobile Recruiting geführt).

Die ersten Entwicklungen in diesem Bereich werden wahrscheinlich ziemlich triviale mobile Benachrichtigungen sein. So könnten Nachrichten z.B. direkt von einem Unternehmen an passende Kandidaten in einem Talent Pool verschickt werden. Erste Innovationen mit Breitenwirkung kommen in 2010, die Adaption und Nutzung aber nicht mehr in diesem Jahr.

Trotzdem empfehlen wir innovationsfreudigen Arbeitgebern bzw. solche die es sein wollen, frühzeitig mobile Ansätze für das Recruiting auszuprobieren. Ähnlich wie bei Social Media kann der Imagegewinn in diesem Bereich groß sein. Dies hat dann allerdings eher Auswirkungen auf das Employer Branding als das Recruiting.

Performance Marketing wird von den meisten Recruitern weiterhin vernachlässigt

Performance Marketing ist in vielen Bereichen mittlerweile Standard. Warum dies nicht im Recruiting der Fall ist, ist uns schleierhaft. Auf die zunehmende Messbarkeit im Recruiting hatten wir hingewiesen und auch Eva Zils hat das Thema aufgegriffen und die Notwendigkeit einer Performance Analyse verschiedener Recruiting-Kanäle betont. Insbesondere die großen Suchmaschinen (z.B. Google Adwords) und sozialen Netzwerke (z.B. Facebook) bergen ein enormes Potential. Hier kann die Sichtbarkeit “eingekauft” werden. Neben der bereits angesprochenen Suchmaschinenoptimierung (SEO) für die eigene Karriere-Webseite kann insbesondere Suchmaschinenmarketing (SEM) dazu genutzt werden, den “Long Tail” zu erreichen. Wer gutes SEO macht, kann die Ausgaben für SEM natürlich reduzieren.

Auch in 2010 wird Performance Marketing eines der am meisten vernachlässigten Recruiting-Mittel sein. SEM erfordert zwar einige Ressourcen und der Aufwand mag für kleine Unternehmen zu groß sein, insbesondere für große Unternehmen sehen wir hier aber eine Menge Potenzial. Über SEM können Unternehmen mit kalkulierbaren Mitteln und geringem Streuverlust die Aufmerksamkeit der Zielgruppe auf sich lenken. Ähnliches gilt natürlich auch für andere Performance-basierte Werbemaßnahmen wie Facebook Ads etc.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Wir freuen uns über Rückmeldungen. Was glauben Sie: Wie wird der Personalberatungsmarkt sich wandeln? Welche Alternativen zu Personalberatungen würden Sie gerne sehen? Ist SEM für das Recruiting sinnvoll? Wann kommt Mobile Recruiting?

Stellenanzeigen 2010 – Wiedergeburt der Karriere-Webseite und Stellenbörsen in der Midlife-Crisis

Dies ist der dritte Teil unserer Prognosen zum Recruiting 2010. Hatten wir uns im ersten Teil den Recruiting-Markt und im zweiten Teil das Social Recruiting angeschaut, beleuchten wir diesmal eher die klassischen Recruiting-Kanäle: Stellenbörsen, Print und Karriere-Webseiten. Im vierten Teil schauen wir uns die Emerging Trends 2010 an.

Neue Marktgegebenheiten fordern die Stellenbörsen zu einem Wandel

Durch den – bereits im ersten Teil prognostizierten – erhöhten Wettbewerbsdruck auf Recruiting-Dienstleister und die wachsende Bedeutung von Social Recruiting wird 2010 ein wichtiges Jahr für Stellenbörsen. Wir sehen 3 zentrale Entwicklungen, die die Zukunft der Stellenbörsen beeinflussen:

1. Der Erfolgsdruck der Unternehmen wird die Anbieter erheblich unter Kostendruck setzen. Viele Jobbörsen haben in 2009 starke Rabatte gegeben. Es bleibt abzuwarten, ob sich die Preise mit anziehendem Arbeitsmarkt wieder erholen werden.
2. Meta-Jobsuchmaschinen gibt es schon seit einiger Zeit und haben (als Gesamtheit) kontinuierlich an Traffic gewonnen. Sie bieten den Bewerbern eine sehr elegante Möglichkeit über viele Jobbörsen hinweg aggregiert ausgeschriebene Positionen zu sehen. Aufgrund des Nutzenvorteils werden Sie auch 2010 kontinuierlich weiter wachsen und Marktanteile gewinnen.
3. Das Wachstum der Meta-Jobsuchmaschinen, Google und Social Media stärkt auch das Wachstum der Karriere-Webseiten von Unternehmen, da diese indiziert werden und so Jobsuchenden unternehmensübergreifend zur Verfügung stehen. Zudem stärken die Employer Branding Kampagnen der Unternehmen die Bekanntheit ihrer Karriere-Webseiten.

Ohne Frage werden Stellenbörsen weiterhin existieren und eine zentrale Rolle im Recruiting-Mix einnehmen. In 2010 wird das Spannungsfeld zwischen Erhalt des Altgeschäfts und Aufbau von innovativem – aber anfangs unsicherem – Neugeschäft nochmal zunehmen. Unsere Prognose: Mindestens eine namhafte Plattform wird in Schwierigkeiten kommen und/oder es wird eine weitere Marktkonsolidierung (i.S. einer Übernahme oder eines Zusammenschlusses) geben.

Karriere-Webseiten als Recruiting-Kanal (wieder)entdeckt sowie für Jobsuchende und Suchmaschinen schick gemacht

2010 gibt es die “Erneuerung” der unternehmenseigenen Karriere-Webseite. Zwei wesentliche Faktoren spielen dabei eine Rolle: Der Long-Tail und die Karriere-Webseite als letzte “Überzeugungsinstanz” vor der Bewerbung.

Unternehmen haben erkannt, das Meta-Suchmaschinen, Google und Social Media eine ganze Menge an Traffic auf die Karrierewebseite bringen können. In Zukunft kann auch eine suchmaschinenoptimierte Stellenbeschreibung durchaus qualifizierte Bewerber bringen. Diese wird von den Suchmaschinen (Google, Bing etc.) und den spezialisierten Meta-Jobsuchmaschinen gefunden und somit für Jobsuchende “findbar” gemacht. So bekommen Unternehmen auch Long-Tail-Traffic. SEO-Agenturen können sich daher auf eine steigende Anzahl Aufträge für die Optimierung von Karriere-Webseiten freuen. Recruiter müssen sich mit SEO-Grundlagen vertraut machen.

Der zweite Faktor ist, dass Bewerber sich immer auch auf der Karriere-Webseite des Unternehmens umschauen, unabhängig wo sie die Stellenanzeige gesehen haben. Je ansprechender und nutzerfreundlicher die Webseite, umso wahrscheinlicher ist, dass sich der Kandidat tatsächlich bewirbt. Dadurch werden Nutzerfreundlichkeit, aber auch Web Analytics (Stichwort A/B Testing etc.) ein Thema. Hoffentlich auch mit entsprechenden Resultaten – wahrscheinlich erfolgt die Umsetzung (in der Breite) aber noch nicht in 2010.

Print ist nicht tot, spielt aber nur noch eine Nebenrolle

Print ist nicht tot, wird aber in 2010 zunehmend selektiv eingesetzt. Für bestimmte Positionen (z.B. Professoren und Geschäftsführer) wird auch 2010 Print noch ein sehr effektives Medium sein. Und aus Dienstleister-Sicht lässt sich mit Printanzeigen immer noch gutes Geld verdienen.

Die Printmedien haben aber ein strukturelles Problem (mehr dazu in der ausführlichen Präsentation von Morgan Stanley), bei dem der Wegfall von Stellenanzeigen nur ein Randsymptom ist. Die Zunahme von elektronischen Readern (wie dem Kindle von Amazon) und Smartphones (Nexus One, Palm Pre, iPhone etc.) läuten das Ende der gedruckten Tageszeitung ein.

Die Stellenanzeige bleibt uns erhalten – langweilig wie eh und je

Auch wenn sich die Distributionskanäle verschieben, bleibt uns auch in 2010 die Stellenanzeige erhalten. Leider werden wir weiterhin viele langweilige Anzeigen mit standardisierten Texten sehen. Dabei ist es einfach, die Stellenanzeigen z.B. mit Fotos oder Videos der Abteilungen, des Standortes oder zumindest des Unternehmens aufzupeppen.

Für 2010 erwarten wir eine insgesamt breitere Distribution von Stellenanzeigen über verschiedene Hauptkanäle und eine zusätzliche fokussierte Platzierung in “Talent Hubs” in denen sich die Zielgruppe aufhält. Interessant wäre es performance-basierte Stellen-Distributoren zu sehen, die Nutzer von zielgruppenspezifischen Webseiten (Blogs, sozialen Netzwerken, Foren, Themenseiten etc.) auf die Stellenanzeige leiten. Monster bietet mit seinem Career Ad Network etwas ähnliches (zum Pauschalpreis) an. Hier sehen wir auch für die Zukunft noch einen spannenden Markt.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Wir freuen uns über Rückmeldungen. Was glauben Sie: Werden Jobbörsen Marktanteile verlieren? Ist die Printanzeige tot? Werden Stellenanzeigen multimedialer? Wie wichtig ist die Karriere-Webseite im Recruiting-Mix?