1. Recruiting 2010 – Markt bewegt, Recruiter steht und Dienstleister geht
2. Social Recruiting 2010 – Soziale Evolution aber keine Twitter Revolution
3. Stellenanzeigen 2010 – Wiedergeburt der Karriere-Webseite und Stellenbörsen in der Midlife-Crisis

Zum Abschluss der Reihe hier noch einige Trends, von denen wir glauben, dass sie langfristig bedeutend sein werden. Hierbei handelt es sich eher um “Emerging Trends”. Damit meinen wir solche, die einen (langsamen) Strukturwandel einläuten oder durch technologische Erneuerungen getrieben werden, die noch nicht wirklich im Markt Fuß gefasst haben. Beide haben enorme Auswirkung und könnten langfristig ein “game changer” sein.

Direktansprache bzw. aktives Recruiting durch Unternehmen wird professionalisiert und “aggressiver”

Unternehmen wissen, dass sich die Top-Mitarbeiter nicht bewerben, sondern sich umwerben lassen. Solche passiven Bewerber haben i.d.R. genug Angebote auf dem Tisch und schauen sich nicht aktiv auf den Jobbörsen um. Nichtsdestotrotz sind genau diese Kandidaten für Unternehmen extrem spannend. Unternehmen werden in Zukunft noch mehr Zeit und Ressourcen darauf verwenden, passive Kandidaten zu rekrutieren. Für wenige Top-Positionenwerden vergleichsweise viele bis sehr viele Ressourcen aufgewendet.

Die “Aggressivität” bei der Rekrutierung wird zunehmen. Kandidaten werden – wie schon heute häufig gemacht – vermehrt über soziale Netzwerke (wie Xing – gegen Ende 2010 auch LinkedIn) direkt angesprochen. Einige werden aufgrund der vielen Anfragen “genervt” sein, eine Herausforderung für die sozialen Netzwerke. Unternehmen werden sich fragen: Übernehmen wir die Ansprache selber oder lassen wir das von einem Dienstleister machen. Damit kommen wir auch schon zum nächsten Punkt.

Weitere Alternativen zu klassischen Personalberatungen entstehen und Research Know-how wird in Unternehmen aufgebaut

Personalberater wird es natürlich auch im Jahr 2010 noch geben. Sobald es konjunkturell wieder bergauf geht, wird auch die Nachfrage nach Personalberatungen wieder zunehmen. Wie oben angedeutet rückt 2010 die “Make or Buy” Frage für Unternehmen noch mehr in den Vordergrund. Ist das Unternehmen groß genug, kann es durchaus sinnvoll sein, ein internes Research bzw. Sourcing-Team aufzubauen.

Die klassische Personalberatung gerät dadurch unter Druck und muss sich deutlicher fokussieren. Auch langfristig wird es für Spezialisten-Positionen gut dotierte Direct Search Aufträge. Um den “hochqualifizierten Massenmarkt” – die Positionen, für die es vergleichbar viele passive Kandidaten gibt – wird aber ein Preiskampf entstehen. Ein zentraler Grund ist, dass der Markt der passiven Kandidaten – durch Social Media und spezialisierte Plattformen – deutlich transparenter geworden ist. Die Kontaktaufnahme ist mittlerweile sehr schnell, kostengünstig und einfach möglich.

Der Dienstleister mit der besten Automatisierung von Sourcing und Vor-Filterung von Kandidaten hat einen Wettbewerbsvorteil. In diesem Bereich sehen wir weiteren Raum für Innovationen. Insgesamt wird die Personalberatung digitaler. Ebenso erwarten wir einige spannende Geschäftsmodelle, die den Personalberatungsmarkt transparenter (und damit effizienter) machen bzw. Alternativlösungen anbieten.

Matching-Technologie ist Kerntechnologie, die Ergebnisse ernüchtern weiterhin

Für die automatische Vor-Filterung der Kandidaten – bzw. das Finden passender Kandidaten – werden schon seit einiger Zeit Matching-Technologien eingesetzt. So hat Monster mit Monster DNA in 2009 mit viel “Tam-Tam” eine Resume Search/Matching-Technologie gestartet. In der Tat ist sie eine der besten Matching-Technologien im Recruiting-Bereich, die wir kennen (auch Thorsten zur Jacobsmühlen fand die Ergebnisqualität nicht schlecht). Das sagt aber mehr über den Markt als über Monster aus.

Gute Matching-Engines lasssen noch auf sich warten. Zwar ist Monsters-Lösung ein guter Schritt in die richtige Richtung, aber noch nicht ausreichend, um effizient die richtigen Mitarbeiter zu finden. Hier besteht weiterhin sehr großes Verbesserungspotential. Insbesondere spannend ist die Anzeige von passenden Kandidatenprofilen zu Volltext-Stellenanzeigen beispielsweise als Widget in das eigene Bewerbermanagement-System integriert. Reines Keyword-Matching – wie von vielen Plattformen aktuell praktiziert – liefert ungenügende Resultate.

Auch in 2010 werden wir hier leider keine bahnbrechenden Innovationen sehen. Kleine Innovationen sind aber durchaus möglich. Auch mit Talential.com arbeiten wir an Matching-Lösungen. Wir hoffen, dass wir hier einen Innovations-Beitrag leisten können.

Mobile Recruiting kommt 2010 noch nicht

Mobile Recruiting – also das Recruiting bzw. die Bewerberansprache über mobile Endgeräte – wird 2010 wahrscheinlich einer der prozentual am stärksten wachsendsten Segmente im Recruiting sein. Kein Wunder, angesichts dessen, dass es aktuell quasi nicht existent ist. Aber auch in 2010 wird Mobile Recruiting noch keine wirkliche Rolle spielen (Anmerkung: Auf der Zukunft Personal 2009 haben wir ein Interview mit Thorsten zur Jacobsmühlen zu u.a. Mobile Recruiting geführt).

Die ersten Entwicklungen in diesem Bereich werden wahrscheinlich ziemlich triviale mobile Benachrichtigungen sein. So könnten Nachrichten z.B. direkt von einem Unternehmen an passende Kandidaten in einem Talent Pool verschickt werden. Erste Innovationen mit Breitenwirkung kommen in 2010, die Adaption und Nutzung aber nicht mehr in diesem Jahr.

Trotzdem empfehlen wir innovationsfreudigen Arbeitgebern bzw. solche die es sein wollen, frühzeitig mobile Ansätze für das Recruiting auszuprobieren. Ähnlich wie bei Social Media kann der Imagegewinn in diesem Bereich groß sein. Dies hat dann allerdings eher Auswirkungen auf das Employer Branding als das Recruiting.

Performance Marketing wird von den meisten Recruitern weiterhin vernachlässigt

Performance Marketing ist in vielen Bereichen mittlerweile Standard. Warum dies nicht im Recruiting der Fall ist, ist uns schleierhaft. Auf die zunehmende Messbarkeit im Recruiting hatten wir hingewiesen und auch Eva Zils hat das Thema aufgegriffen und die Notwendigkeit einer Performance Analyse verschiedener Recruiting-Kanäle betont. Insbesondere die großen Suchmaschinen (z.B. Google Adwords) und sozialen Netzwerke (z.B. Facebook) bergen ein enormes Potential. Hier kann die Sichtbarkeit “eingekauft” werden. Neben der bereits angesprochenen Suchmaschinenoptimierung (SEO) für die eigene Karriere-Webseite kann insbesondere Suchmaschinenmarketing (SEM) dazu genutzt werden, den “Long Tail” zu erreichen. Wer gutes SEO macht, kann die Ausgaben für SEM natürlich reduzieren.

Auch in 2010 wird Performance Marketing eines der am meisten vernachlässigten Recruiting-Mittel sein. SEM erfordert zwar einige Ressourcen und der Aufwand mag für kleine Unternehmen zu groß sein, insbesondere für große Unternehmen sehen wir hier aber eine Menge Potenzial. Über SEM können Unternehmen mit kalkulierbaren Mitteln und geringem Streuverlust die Aufmerksamkeit der Zielgruppe auf sich lenken. Ähnliches gilt natürlich auch für andere Performance-basierte Werbemaßnahmen wie Facebook Ads etc.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Wir freuen uns über Rückmeldungen. Was glauben Sie: Wie wird der Personalberatungsmarkt sich wandeln? Welche Alternativen zu Personalberatungen würden Sie gerne sehen? Ist SEM für das Recruiting sinnvoll? Wann kommt Mobile Recruiting?

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In unserem Gespräch haben wir Thorsten zu seiner Einschätzung bzgl. kommender HR-Trends befragt:

Fach- und Führungskräften empfiehlt er ihre Online-Reputation zu überprüfen und aktiv Social Networks wie Facebook, Xing oder LinkedIn zu nutzen. So kann auch in Zukunft die eigene Karriere beschleunigt werden.

Spätestens nach der Krise erwartet er auf dem Arbeitsmarkt eine weitere Verschärfung des Fach- und Führungskräftemangels. Darauf müssen sich auch die Personalabteilungen einstellen. So gilt es nicht nur aktiv suchende Kandidaten über Stellenanzeigen zu erreichen, sondern als Unternehmen auch aktives Recruiting zu betreiben. Zum Beispiel über einen frischen Pool qualifizierter Kandidaten.

Außerdem wird sich der Job der Personaler verändern. Recruiter werden ihre Arbeit in Zukunft deutlich stärker messen lassen müssen. Beim HR-Controlling werden z.B. vermehrt einzelne Recruiting-Kanäle miteinander verglichen und je nach Erfolg ausgebaut oder eingestellt. Interessante Größe ist z.B. die Messung des Herkunfts-Traffics von Stellenanzeigen etwa durch einen Tracker. Dabei wird die Stellenanzeige mittelfristig eine von mehreren Kanälen sein.

Einen interessanten Ausblick gibt Thorsten auf Mobile Recruiting, welches er noch sehr in den Anfängen sieht. Eine Herausforderung sind die Apps, die aktuell im Wesentlichen die Stellenbörsen replizieren. Ob das der User will ist fraglich. In Zukunft erwartet er daher eine multifunktionale Nutzung. So wird das Recruiting über Social Media vermehrt über Smartphones notwendig sein, da sich die Zielgruppe dort aufhält bzw. aufhalten wird. Klassische Stellenbörsen werden eher ein “schmückendes Beiwerk” für die Smartphone-Nutzung sein. Diese durchstöbern Bewerber auch in Zukunft mehrheitlich über Ihren PC.

Persönliche Randnotiz: Mit meinem Friseur muss ich nochmal reden

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