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Experten-Interview (Teil 2): Gero Hesse von Bertelsmann über Social Media und Personal Branding als Professional

Florian — Mon, 17 May 2010 15:48:57 +0000

Gero Hesse hat Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Marketing, Organisation und Führung studiert und ist nach seinem Abschluß als Diplom-Kaufmann in der accenture Unternehmensberatung im Bereich Change Management eingestiegen. Dort sammelte er als Berater erste Erfahrungen im Kontext Internet Recruiting. Seit dem Jahr 2000 arbeitet Gero Hesse bei der Bertelsmann AG und ist dort als Senior Vice President für die Themen HR IT Systeme, interne Personaldienstleistungen, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Employer Branding verantwortlich. Für Bertelsmann verantwortet Gero Hesse die Personalmarketing-Initiative „Create Your Own Career“, die in 2009 mit dem „HR Alliance Award“ sowie mit dem „Personalwirtschaftspreis“ ausgezeichnet wurde. Gero Hesse ist ehrenamtlicher Vorstandssprecher des DAPM (Arbeitskreis Personalmarketing), Experte für Human Resources beim Personalmarketing-Dienstleister embrace und Betreiber von saatkorn, ein Blog über Social Media und Personalmarketing.

Der 2. bzw. dieser Teil des Experten-Interviews richtet sich an Fach- und Führungskräfte. Der 1. Teil hingegen an Personaler.

Facebook ist mit mittlerweile über 450 Mio. Nutzern DIE Plattform im Internet. Kein Wunder, dass mittlerweile viele Firmen dort eine Fanpage haben und auf Facebook aktiv sind. Viele Nutzer sind verunsichert, ob ihre Nachrichten/Kommentare von einem potenziellen Arbeitgeber gelesen werden (können). Ist die rein private Nutzung von Facebook Vergangenheit?

Gero Hesse: Das hängt stark davon ab, wie die Nutzer selbst mit dem Medium umgehen. Ich selbst kann nur einen persönlichen Tip geben: wenn ich nicht möchte, dass bestimmte Daten, Bilder oder Informationen von mir öffentlich werden, sollte ich selbst entsprechend restriktiv damit umgehen. Facebook bietet ja durchaus die Möglichkeit, bestimmte Daten nur bestimmten Zielgruppen frei zu geben.

Wie soll ich als Nutzer mit dem Trend der Vermischung von Beruflichem und Privatem in sozialen Netzwerken umgehen?

Gero Hesse: Das ist eine rein subjektive Entscheidung. Ich selbst akzeptiere die Vermischung. Wer aber nicht möchte, dass die Informationen sich mischen, sollte entsprechend seine eigenen Daten nur den jeweils relevanten Zielgruppen (beruflich oder privat) frei geben. Es wird spannend sein, zu sehen, ob hieraus nicht mittelfristig eine gewisse Zurückhaltung dem Thema Social Media gegenüber resultiert. Für manche Zielgruppen kann ich mir dies durchaus vorstellen.

Vor diesem Hintergrund stehen Mitarbeiter zunehmend vor dem “Problem”, dass ihre Chefs sie auf Facebook hinzufügen. Aber vielleicht wollen sie das gar nicht. Wie sollen die Mitarbeiter Deiner Meinung nach damit umgegangen werden? Wie handhabst Du als Führungskraft dieses Thema?

Gero Hesse: Ich selbst gehe mit dem Thema ganz locker um. Und dies kann ich auch umgekehrt allen Personen nur raten: lasst Euch dort hinzufügen, wo es für Euch – aus welchem Grund auch immer – Sinn macht. Und dort, wo ein gewisses Störgefühl da ist, sollte man auch dazu stehen und nicht „Zwangsfreundschaften“ eingehen.

Eine überraschende Erkenntnis aus unserer Social Media Studie, die wir bei Studenten durchgeführt haben ist, dass Studenten durchaus Interesse an offiziellen Unternehmensinformationen und Stellenanzeigen haben. Wir hätten den Wunsch nach “authentischen” Informationen wie Insider- oder Mitarbeiter-Informationen höher eingeschätzt. Habt Ihr Auswertungen dazu, welche Informationen die Fans oder Nutzer (bei Bertelsmann) interessiert?

Gero Hesse: Meiner Meinung nach ist das ein Mix aus beidem. Wir haben das nicht empirisch analysiert, sondern entwickeln unsere Inhalte derzeit stark aus dem Bauch heraus und aus dem Feedback unserer Nutzer . Im Social Media Kontext ist das Thema Authentizität immer wichtig. Für mich macht ein guter Mix aus Fakten, Insider-Informationen, Tips und echten Testimonials den Erfolg aus. Möglicherweise werden wir dieses Thema dann näher beleuchten, wenn wir mit dem Feedback, welches wir bekommen, nicht mehr zufrieden sind. Aktuell sehen wir hier aber keinen Handlungsbedarf.

Was glaubst Du wird vor dem Hintergrund von dem rasanten Wachstum von Facebook mittelfristig aus StudiVZ?

Gero Hesse: Gute Frage und ohne Glaskugel schwer zu beantworten. Facebook hat – spätestens dann, wenn Schüler und Studenten das erste Mal für ein Praktikum im Ausland waren – einfach den immensen Vorteil der Internationalität. Dennoch wird es zumindest aus meiner Sicht auch weiterhin den Bedarf für rein nationale, regionale oder lokale Netzwerke geben.

Social Media ist mittlerweile nicht mehr wegzudenken. Ist die Erfahrung in dem Bereich mittlerweile auch ein Einstellungskritierium bei Unternehmen?

Gero Hesse: Ich kann hier nur für Bertelsmann sprechen. Sicherlich gibt es bei uns Jobs, für die Erfahrung in und mit Social Media Grundvoraussetzung sind. Gleichzeitig gibt es aber natürlich auch eine Vielzahl von Jobs, die lediglich indirekt von einer Social Media Kompetenz eines Bewerbers profitieren. Ich würde hier als Bewerber davon ausgehen, dass – ähnlich wie es empfehlenswert ist, eine Kompetenz in der Anwendung gewisser Computerprogramme mitzubringen – eine grundlegende Kompetenz im Umgang mit Social Media schon als gewinnbringend angesehen werden wird.

Rätst Du Kandidaten sich eine Personal Brand aufzubauen und aktiv über Social Media zu pflegen?

Gero Hesse: Der Aufbau eines Netzwerkes über Social Media ist aus Kandidatensicht dann eine sinnvolle Angelegenheit, wenn es nicht nur um das reine Sammeln von Kontakten, sondern um den Aufbau eines echten Netzwerkes geht. Hier sind meiner Meinung nach zu viele Personen einfach auf der „Jagd“ nach Kontakten, Followern oder „Freunden“. Oft gilt hier: weniger ist mehr. Der Aufbau einer Personal Brand ist dann sinnvoll, wenn diese Brand kein reiner Selbstzweck ist, sondern damit eine Kompetenz in bestimmten berufs- oder karriere-relevanten Kontexten hergestellt werden kann. Eine Marke als reiner Selbstzweck ist nicht ausreichend. Auch hier gilt: der Inhalt muß stimmen und wenn mittels einer Brand Kompetenz in einem relevanten Fachgebiet ausgestrahlt wird, sehe ich dies sehr positiv.

Was kannst Du Fach- und Führungskräften an Karriere-Tipps geben, um im Social Media Zeitalter Karriere zu machen?

Gero Hesse: Keine spezifischen Social Media Tips, sondern: sei Du selbst und habe Spaß an dem, was Du machst.

Gero, nochmals vielen Dank für diese beiden spannenden Interviews und weiterhin viel Erfolg !

Experten-Interview (Teil 1): Gero Hesse von Bertelsmann über Social Media, Employer Branding, Social Recruiting und den War for Talents

Florian — Tue, 11 May 2010 13:56:35 +0000

Gero Hesse hat Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Marketing, Organisation und Führung studiert und ist nach seinem Abschluß als Diplom-Kaufmann in der accenture Unternehmensberatung im Bereich Change Management eingestiegen. Dort sammelte er als Berater erste Erfahrungen im Kontext Internet Recruiting. Seit dem Jahr 2000 arbeitet Gero Hesse bei der Bertelsmann AG und ist dort als Senior Vice President für die Themen HR IT Systeme, interne Personaldienstleistungen, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Employer Branding verantwortlich. Für Bertelsmann verantwortet Gero Hesse die Personalmarketing-Initiative „Create Your Own Career“, die in 2009 mit dem „HR Alliance Award“ sowie mit dem „Personalwirtschaftspreis“ ausgezeichnet wurde. Gero Hesse ist ehrenamtlicher Vorstandssprecher des DAPM (Arbeitskreis Personalmarketing), Experte für Human Resources beim Personalmarketing-Dienstleister embrace und Betreiber von saatkorn, ein Blog über Social Media und Personalmarketing.

Das Experten-Interview gliedert sich in 2 Teile auf: Der erste bzw. dieser Teil richtet sich an Personaler und der zweite Teil an Fach- und Führungskräfte.

Gero, vorab vielen Dank, dass Du Dir für das Interview Zeit genommen hast.
Du bist im Social Media sehr aktiv. Welche Social Media Kanäle nutzt Du und wie viel Zeit verbringst Du jede Woche für Deine Social Media Aktivitäten?

Gero Hesse: Für Bertelsmann bin ich auf Facebook, twitter, YouTube, XING und Linked-In unterwegs, wobei man ja die berechtigte Frage stellen kann, was davon wirklich Social Media ist. Im Grunde genommen würde ich hier Facebook und twitter als Hauptkanäle nennen. Im Rahmen der Bertelsmann Aktivitäten verbringe ich jeden Tag etwa 45 Minuten im Social Media Kontext. Privat betreibe ich ja nebenbei noch meinen Blog saatkorn. – der nimmt etwa 3 weitere Stunden pro Woche in Beschlag.

Wie geht Bertelsmann mit den Social Media Aktivitäten der Mitarbeiter um? Gibt es diesbezüglich Regeln bzw. eine Kommunikationspolitik?

Gero Hesse: Bertelsmann ist eine sehr dezentral strukturierte Organisation, so dass es innerhalb des gesamten Konzerns vielfältigste Social Media Aktivitäten gibt. Als Medien- und Dienstleistungskonzern ist Social Media für den Konzern ein wichtiges Feld. Und im Kontext Personalmarketing besteht von unseren Zielgruppen meines Erachtens auch zu Recht eine Erwartungshaltung, um die wir uns kümmern müssen. Wir arbeiten hier sehr eng mit unserer Öffentlichkeitsabteilung zusammen, die uns einen großen Freiraum lässt. Eine spezielle Guideline für den Umgang mit Social Media ist in der Entwicklung, ganz allgemein ist der Bereich aber durch den weltweit gültigen Code of Conduct bereits abgedeckt.

Ich denke die meisten Unternehmen sind in Sachen Social Media noch in der Experimentierphase. Etliche wissen nicht, wo die Zielgruppe sich aufhält und angesprochen werden kann oder besser gesagt angesprochen werden will. Habt Ihr bei Euren Social Employer Branding Aktivitäten unterschiedliche Kampagnen für Absolventen und für Fach- und Führungskräfte?

Gero Hesse: Nein. Hintergrund ist hier, dass sich „Create Your Own Career“ in erster Linie an Absolventen und Young Professionals richtet. Bertelsmann verfolgt eine Personalentwicklung, die zu 80% auf die Entwicklung interner Kandidaten ausgerichtet ist. Darüber hinaus stellen wir fest, dass erfahrene Fach- und Führungskräfte momentan noch eher traditionelle Recruiting-Kanäle bevorzugen. Ich bin fest davon überzeugt, dass sich dies in naher Zukunft ändern wird, aber derzeit ist unser Fokus stark auf die Absolventen und Young Professionals ausgerichtet.

Kann man vor diesem Hintergrund eigentlich Social Employer Branding und Social Media Recruiting klar voneinander trennen oder sind diese nicht sehr stark miteinander verknüpft?

Gero Hesse: In meinen Augen ist beides – wie im „echten Leben“ – sehr stark miteinander verknüpft. Ich muß ja zunächst Aufmerksamkeit und Interesse für einen Arbeitgeber generieren. Erst der folgende Schritt betrifft das Thema Recruiting. Aber Employer Branding an sich ist kein Selbstzweck. Letzten Endes macht man dies, um ein positives Arbeitgeberimage aufzubauen. Und das benötigt man in erster Linie zur Rekrutierung und Bindung von Arbeitnehmern. Akademisch kann man dies trennen – praktisch hängen die Themen meiner Meinung nach eng zusammen.

Woran macht Ihr bei Bertelsmann den Erfolg von Euren Social Media Aktivitäten fest?

Gero Hesse: Es gibt eine Vielzahl von Kennzahlen, an denen wir den Erfolg unserer Aktivitäten messen. Das geht über rein quantiative Kennzahlen wie zum Beispiel Anzahl der Follower oder Anzahl der „Facebook likers“ (Fans?) bis hin zu qualitativen Kennzahlen, wo wir uns die Frage stellen, über welchen Kanal wir die besten Bewerber bekommen oder sogar Kandidaten eingestellt haben.

Jetzt bin ich aber neugierig: Habt Ihr bereits einen Kandidaten über Twitter oder Facebook eingestellt?

Gero Hesse: Ja, über Facebook haben wir bereits Kandidaten eingestellt – wobei eingestellt bedeutet, dass der Kontakt über Facebook begonnen hat, natürlich saßen wir uns am Ende auch wirklich gegenüber und haben Gespräche geführt . Über Twitter haben wir noch keine Recruiting-Erfolge, wohl aber Kandidaten, die sich für Recruiting-Events beworben haben und auch dort eingeladen wurden. Anschließend wurden zwar von denen auch Kandidaten eingestellt, aber eben nicht direkt über Twitter. Allein dieser indirekte Zusammenhang ist für mich aber auch viel wert, denn in erster Linie liegt der Fokus bei den Social Media Aktivitäten – wenn man es trennscharf betrachtet – auf Employer Branding und der Positionierung von Bertelsmann als attraktiver Arbeitgeber.

Die Nutzung von Social Media stößt immer wieder auch im Unternehmen auf Skeptiker. Wie können Personaler Ihre Social Media Aktivitäten gegenüber den Vorgesetzten und Kollegen anderer Abteilungen rechtfertigen?

Gero Hesse: Indem das Thema genau so ernsthaft betrieben wird wie die Durchführung eines Rekrutierungs-Events oder die Durchführung von Einstellungsgesprächen. Das bedeutet: Ich muß zunächst akzeptieren, das Social Media keine Spielerei ist. Darüber hinaus müssen Erfolge transparent gemacht werden, zum Beispiel durch Kennzahlen.

Aktuelle Statistiken sagen, dass 2/3 aller Internet-Nutzer in einem sozialen Netzwerk aktiv sind. Die Bedeutung von Social Media ist daher nicht von der Hand zu weisen. Viele Geschäftsführer und Personaler stellen sich aber die Frage: Macht eine Facebook Fanpage für unser Unternehmen Sinn? Auf welche Entscheidungsparameter kommt es dabei Deiner Meinung nach an?

Gero Hesse: Wenn man folgende Fragen mit „ja“ beantwortet, könnte meines Erachtens die Entwicklung einer Facebook Fansite sinnvoll sein:

1. Finde ich dort meine Zielgruppen?

2. Bin ich bereit, in einen offenen und authentischen Dialog mit meiner Zielgruppe zu gehen?

3. Habe ich genug Content, um die Facebook Fansite auch über einen mittel- bis langfristigen Zeitraum zu „bespielen“?

4. Ist unternehmensintern geklärt, wie auf Facebook kommuniziert werden soll und darf?

Meines Erachtens ist die Implementierung einer solchen Site sehr schnell gemacht. Entscheidend ist aber nicht der Anfangsaufwand, sondern die Frage, ob ich eine solche dialogorientierte Plattform auch in der Maintenance langfristig am Laufen halten kann. Die entstehenden Aufwände insbesondere für das Management einer solchen Site sollte man nicht unterschätzen.

Ist (daher) Facebook nur für große Unternehmen oder auch für kleine mittelständische Unternehmen (KMU) geeignet?

Gero Hesse: Ich glaube, dass weniger die Größe eines Unternehmens entscheidend ist, sondern die Frage, ob die richtige Zielgruppe des jeweiligen Unternehmens über einen Kanal wie Facebook erfolgversprechend angesprochen werden kann. Und dies ändert sich dynamisch, so dass es keine für alle Zeiten und Unternehmen gültige Antwort auf die Frage geben kann. Das Medium muß zum Unternehmen und zur Zielgruppe passen. Die Größe eines Unternehmens ist in meinen Augen hierfür aber überhaupt kein Differenzierungsfaktor.

Karriere-Webseiten sind – als letzte “Überzeugungsinstanz” vor der Bewerbung – im Recruiting von hoher Wichtigkeit. Mit der createyourowncareer habt Ihr beim Potentialpark-Ranking den ersten Platz gemacht. Glückwunsch dazu ! Was sind Deiner Meinung die Erfolgsfaktoren einer Karriere-Webseite?

Gero Hesse: Vielen Dank! Die Karriere-Website ist aktuell der relevanteste Kanal eines Unternehmens im Kontext Arbeitgeberpositionierung. Ob dies immer so bleiben wird, wage ich angesichts der rasanten Entwicklung von Social Media jedoch in Frage zu stellen. Die Erfolgsfaktoren einer Karriere-Website sind aus meiner Sicht:

1. Passung zur Zielgruppe und zum Unternehmen

2. Inhalt und 3. Authentizität. Auch wenn die „Create Your Own Career“ Website stark von Social Media Funktionen und Features geprägt ist, steht für Bertelsmann als Medien- und Services-Unternehmen ganz stark die Passung von Zielgruppe und Bertelsmann im Vordergrund. Dies spiegelt sich bereits im Claim „Create Your Own Career“ wider, der sehr viel von unserer Positionierung als Arbeitgeber aussagt. Die Website ist unser Dialoginstrument zu unseren Zielgruppen, den unternehmerisch orientierten Nachwuchsführungskräften und Absolventen.

Der „War for Talents“ ist durch die Krise etwas in Vergessenheit geraten, aber er wird sicherlich wieder zu nehmen. Was bedeutet das für die Recruiting-Aktivitäten der Unternehmen? Welchen Bedeutung hat dabei das Social Recruiting?

Gero Hesse: Meiner Meinung nach wird vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung der Kampf um die Talente – und damit meine ich ausdrücklich nicht nur die sogenannten High Potentials – in den nächsten Jahren wieder deutlich zunehmen. Vor diesem Hintergrund ist es gut, gerade jetzt Erfahrungen mit Social Media und Recruiting zu sammeln, denn zum Lernen und Experimentieren wird in Zukunft deutlich weniger Zeit bleiben. Und die Erwartungshaltung der nachkommenden Bewerbergenerationen verändert sich ja auch: die digital Natives erwarten, dass ein Unternehmen auch in den neuen Technologien, die ja aus Sicht dieser Generationen „Standard“ sind, kommunizieren kann.

Ich danke Dir für das Interview und freue mich schon auf den 2. Teil.

“HR-Trends gefragt”: Martin Poreda auf der Zukunft Personal 2009

Florian — Mon, 19 Oct 2009 17:05:09 +0000

Martin Poreda ist Geschäftsführer von kununu und hat uns als HR-Experte auf der Zukunft Personal 2009 einige spannende Antworten auf unsere Fragen gegeben. kununu bietet ArbeitnehmerInnen in Deutschland, Österreich und der Schweiz die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse in Firmen anonym und seriös zu bewerten. Getreu dem Motto „die jobs, die wir lieben“ liefert kununu auf positive Art und Weise Aufschluss über Arbeitsverhältnisse in Firmen.

In dem Interview betont Martin Poreda die Relevanz von Social Media Netzwerken für Fach- und Führungskräfte, rät Unternehmen Offenheit für Dialog und Präsenz im Internet zu zeigen und gibt einen Ausblick auf Recruiting-Trends.

Update: Wir bitten die schlechtere Bildqualität zu entschuldigen.

“HR-Trends gefragt”: Randolf Jessl auf der Zukunft Personal 2009

Florian — Thu, 15 Oct 2009 14:32:09 +0000

Im Rahmen unserer Experten-Interviews haben wir auf der Zukunft Personal 2009 mit Randolf Jessl gesprochen. Er ist Chefredakteur von dem PersonalMagazin. Die Themenfelder der Fachzeitschrift umfassen neben Personalmanagementfragen auch aktuelle Aspekte aus Management und Recht, die im Kontext Personal stehen.

Randolf Jessl glaubt zwar zukünftig an einen positiven Effekt von Social Media, warnt aber Fach- und Führungskräfte vor den Risiken. Zudem ist er skeptisch “in wie weit man hier High-Tech und High-Touch nicht verwechselt”.

“HR-Trends gefragt”: Thorsten Vespermann auf der Zukunft Personal 2009

Florian — Tue, 13 Oct 2009 18:08:40 +0000

Auf der Zukunft Personal 2009 sprachen wir mit Thorsten Vespermann. Er ist Pressesprecher von Xing, dem Business Netzwerk für Professionals.

In dem Interview gibt Thorsten Vespermann Fach- und Führungskräften Karrieretipps und redet über die Relevanz von beruflichen Netzwerken. Er sieht, dass diese zukünftig im Recruiting weiter an Relevanz gewinnen.

“HR-Trends gefragt”: André Jünger auf der Zukunft Personal 2009

Florian — Wed, 07 Oct 2009 14:04:44 +0000

Auf der Zukunft Personal 2009 haben wir André Jünger getroffen. Er ist Geschäftsführer von Jünger Medien und dem Gabal Verlag. Beide Verlagshäuser bieten digitale Module zum Downloaden, Bücher und Computer Based Trainings aus den Themenbereichen Beruf, Karriere und Erfolg an. Das Interview führt Tjalf Nienaber, Geschäftsführer von networx, der uns bereits spannende Networking-Tipps gegeben hat.

André Jünger spricht über die Zukunft des Buches, digitale Innovationen und die Verzahnung von Büchern mit dem Internet und gibt Fach- und Führungskräften Tipps zur Weiterbildung.

“HR-Trends gefragt”: Martin Gaedt von Younect

Manuel — Tue, 06 Oct 2009 15:40:19 +0000

Wir haben auf der Zukunft Personal 2009 auch die Chance gehabt mit Martin Gaedt dem Geschäftsführer von Younect zu sprechen. Younect ist ein Vermittler zwischen Schülern und Unternehmen und hilft Schülern bei der Berufsorientierung und Unternehmen bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen.

Martin Gaedt rät Schülern ihr Alleinstellungsmerkmal zu erkennen und zu entwickeln. Unternehmen empfiehlt er, mit Schülern in den Dialog zu treten. Dabei “müssen die Berufe wieder schmackhaft werden”.

Talential.com hat mit Serie „HR-Trends“ die Zukunft im Blick

Florian — Mon, 05 Oct 2009 10:12:44 +0000

Als innovationsgetriebenes Unternehmen haben wir die Serie “HR-Trends” ins Leben gerufen. Ziel ist es, über Ideen, Entwicklungen und Innovationen zu sprechen. Die Serie unterteilt sich dabei in verschiedene Bereiche. So nimmt Talential z.B. in “HR-Trends thematisiert” Stellung oder interviewt in “HR-Trends gefragt” HR-Experten. Weitere Bereiche sind in Planung. Inhaltlich stehen die Themen Recruiting, Karriere, Enterprise 2.0 und Employer Branding im Vordergrund. Alle Beiträge werden auf unserem Blog veröffentlicht.

Auf der Messe Zukunft Personal 2009 haben wir bereits eine Vielzahl von HR-Experten für den Bereich “HR-Trends gefragt” interviewt. So geben u.a. der Pressesprecher vom Business Netzwerk Xing, der Chefredakteur vom PersonalMagazin oder der Geschäftsführer von HR-Networx einen Ausblick auf aktuelle HR-Trends. Themen sind z.B. die Zukunft des Recruitings oder die Rolle von SocialMedia für Kandidaten und Recruiter. Die ersten Interviews haben wir bereits online gestellt; die restlichen folgen in den nächsten Wochen.

Wir freuen uns über den Start dieser Serie.

“HR-Trends gefragt”: Tjalf Nienaber auf der Zukunft Personal 2009

Florian — Fri, 02 Oct 2009 12:32:39 +0000

Die Serie “HR-Trends gefragt” geht nach dem Video von Stefan Menden mit dem Interview mit Tjalf Nienaber weiter.

Tjalf Nienaber ist Gründer und Geschäftsführer von networx – we connect competence, erfahrener HR-Experte, Moderator der Xing-Gruppe Human Resources und Networking-Experte. In dem Interview rät er Fach- und Führungskräften, sich im Sinne Ihrer Karriere in einer Community zu präsentieren, und gibt einen Ausblick auf das Recruiting in der Zukunft. Zudem gibt er hilfreiche Networking-Tipps.

“HR-Trends gefragt” Stefan Menden von Squeaker.net im Gespräch

Manuel — Wed, 30 Sep 2009 15:57:47 +0000

Neben dem Gespräch mit Absolventa haben wir auf der Zukunft Personal mit einer weiteren Karriereplattform für Young Professionals gesprochen: Squeaker.net, die Insider Karriere-Community.

Stefan Menden, Geschäftsführer von Squeaker.net, rät Karrieresuchenden gut informiert ins Bewerbungsgespräch zu gehen. Beim Recruiting sieht er einen klaren Trend Richtung online, wobei er eine Entwicklung von der klassischen Stellenanzeige hin zu einem Netzwerk erwartet. Aber, so sagt er “die Stellenanzeige ist so tot, wie das papierlose Büro Realität geworden ist”.