In einem vorherigen Blogbeitrag auf embrander.de zum Thema “Social Networks in Deutschland – alle Zahlen auf einen Blick” hat sich bei der Recherchearbeit herauskristallisiert, dass die Nutzergruppen 50+ immer weiter ansteigen. Doch inwieweit lohnt sich die gezielte Ansprache dieser Nutzergruppe? Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels bzw. dem War for Talents haben wir uns einmal mit dem Thema in Bezug auf Social Media (bzw. auf die sozialen Netzwerke) auseinandergesetzt.

Die deutsche Bevölkerung wächst, allerdings nur in Bezug auf ihre älteren Bewohner. Da die Mortalitätsrate im Gegensatz zu der Geburtenrate in Deutschland seit Mitte des 20.Jahrhunderts immernoch überwiegt, verliert Deutschland an Bevölkerungsmasse. Durch die steigende Lebenserwartung und die rückläufige Geburtenrate wird er Anteil der älteren Bevölkerung immer größer. Die nachfolgenden Grafiken verdeutlichen anschaulich die Wandlung der Altersstruktur von einem “A” im Jahr 1910, über ein “O” in 2000 bis zum “V”, das in 2050 erwartet wird. Die Daten für diese Auswertung haben wir vom Statistischen Bundesamt.

Bereits 2007 war die Altersgruppe 50+ signifikant im Internet aktiv und wuchs schon damals stärker als die Gruppe der 14-29 Jährigen. Ein damaliger Artikel auf spiegel-online befürwortet diese Neugier dieser Generation, sich mit dem Medium Internet bzw. dem Social Media auseinanderzusetzen. Unten dargestellt ist eine Grafik zur Internetnutzung nach Altersklassen aus dem Jahr 2009.

Und auch im Jahr 2009 scheint dieser Boom unaufhaltsam zu sein. Bisher bleibt die Generation 50+ gerne noch in ihren eigenen Reihen. Foren und Communities, welche diese Zielgruppe ansprechen sind dort sehr beliebt. Doch Facebook und Co. sind in aller Munde. Warum dann nicht auch bei der Generation 50+? Immerhin sind 2009 rund 120.000 der 4,3 Millionen Nutzer auf Facebook über 50, was knapp 2,8 % ausmacht. Ein Jahr später und knapp 6 Millionen Nutzer mehr im deutschsprachigen Raum, ist die Zahl dieser Zielgruppe (Vergleichswerte bei einer Gruppe von 54+ Jahren) auf 396.000 angestiegen. Und ein langsameres Wachstum scheint nicht in Sicht zu sein. Innerhalb eines Monats (Juli zu August)  dieses Jahres wuchs diese Gruppe um gute 19 % an. Andere Nutzergruppen allerdings nur um rund 3%.
Anders als bei der “jungen Generation” geht es in der angesprochenen Gruppe nicht darum, im Netz präsent zu sein. Nur “dabei zu sein” ist für sie keine Motivation, die Älteren brauchen gute Gründe. So geht es bei Ihnen eher um Themen wie Gesundheit, Kultur und Wissen geht. Doch die Generation 50+ bleibt zurückhaltend in ihrem Online-Leben. Während jüngere Nutzer im Vergleich sehr viel von sich preisgeben wird dies bei den Älteren eher kritisch beäugt. Der Fokus dieser Gruppe liegt ebenso im persönlichen Nutzen als auch im Aufrechthalten von Kontakten in die ganze Welt. Weniger jedoch geht es um das Zeigen von meist eher kurzlebigen Inhalten. Doch woher rührt diese Skepsis? Im Gegensatz zur <50 oder sogar <40 Generation ist diese Altersklasse mit Radio und TV statt mit dem Internet aufgewachsen. Ihr Drang nach Informationen und einem “Up-to-Date” Stand ist jedoch genauso hoch wie in jeder anderen Nutzergruppe. Doch immer wieder werden bedrohliche Szenarien in Funk und Fernsehen gezeigt, welche das Internet als eine Bedrohung ansehen und somit den Zweifel nur noch weiter schüren.
Somit boomen vor dem Drang ins Internet erstmal die VHS Kurse für Webunerfahrene oder Senioren, wie z.B.

• “Einführung in das Internet für ältere Menschen – Grundkurs”,
• “Internet für Senioren” und
• “EDV für die Generation 50plus”

Da diese Generation jedoch auch eine sehr gebildete ist und somit auch oftmals um Weiterbildung bemüht ist, nehmen sie diese und ähnliche Angebote gerne an. Gerne werden die unterschiedlichen Interessen weiter verfolgt und auch der Anspruch an Qualität der Produkte oder Dienstleistungen ist sehr hoch. Dies führt zu einer enormen Kaufkraft der Generation 50+, welche sie auch im Internet mit ihrem neu erworbenen Wissen gerne umsetzen. Das zeigt die nachfolgende Grafik über die Kaufkraft nach Altersklassen im Jahr 2008.

Gerade die technischen Bereiche sind beliebt: als Beispiel zu nennen sind hier die Apple-Produkte: das iphone – auch mit seniorengerechter Modifikation als iplus- war in dieser Gruppe schon sehr gefragt und auch das ipad scheint auch auf reges Interesse bei älteren Menschen zu treffen. Generell betrachtet sind die drei häufigsten Gründe für die Social Media Nutzung folgende:

1. Kontaktmanagement mit Freunden und Bekannten (73%)
2. Informationen und Meinungen Anderer lesen (55%)
3. Neuigkeiten aus der Online Welt lesen (48%)

Auseinder gehen hier wiederum die Nutzungsgründe zwischen jüngeren und älteren Nutzern dieses Mediums. Sind Jüngere doch hauptsächlich auf der Suche nach einem Job oder einer neuen Wohnung. Die Hälfte von Ihnen teilt dabei auch die eigene Meinung mit Anderen oder beteiligt sich an Diskussionen. Anders hingegen verbringen ältere Menschen ihre Zeit mit Social Media Aktivitäten. Ihnen geht es hauptsächlich um Informationen zum Autokauf (27%)  oder zu einer Versicherung (22%). Parallelen zeigen sich jedoch auch im Kommunikationsverhalten: 61% der Älteren nutzen Social Media als Kommunikationskanal.

Somit sollten die Online-Marketingstrategien nochmals überdacht werden, denn gerade diese Zielgruppe bietet noch beachtliches Wachstum und enorme Möglichkeiten. Produkte und Dienstleistungen gibt es reichlich für diese Nutzergruppe, doch wieso wird nicht mehr im Social Media um Sie geworben?

http://www.ovk.de/online-werbung/daten-fakten/internetnutzer-nach-alter.html

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Employer Brand ist (nicht) Corporate Brand

Konsens ist, dass als Ergebnis guter Markenführung stets Kompetenzen, Charakterzüge und Kernnutzen für das Gesamtunternehmen definiert werden. So erlangt es seine unverwechselbare Reputation und hebt sich ab im Kampf um Kunden. Weniger Einigkeit besteht allerdings über die Konkurrenzsituation am Arbeitsmarkt. Denn hier wirkt die Unternehmens- und eine Arbeitgebermarke. Oder existiert eine solche Unterscheidung gar nicht?

Hilfreich für eine Antwort ist Folgendes: Mitarbeiter und Jobsuchende assoziieren mit einem Unternehmensnamen stets einen funktionalen, ökonomischen und psychologischen Nutzen, den sie von der Arbeit in diesem Unternehmen erwarten. Alles Vorgenannte ist also richtig. Eine Arbeitgebermarke existiert nicht ohne Unternehmensmarke, ist aber auch nicht deckungsgleich. Denn da, wo Arbeitsuchende Erwartungen gegenüber einem Unternehmen haben (wie z.B. auch Zulieferer, Investoren, Kunden) und mit ihm interagieren, liegt der Hase im Pfeffer – oder vielmehr die Hand am personalwirtschaftlichen Brandeisen. Erst wenn die HR-Funktion allgemeine Markenfaktoren der ‘Corporate Brand’ in ein stimmiges Arbeitsplatzangebot übersetzt, kann daraus eine gute Arbeitgebermarke entstehen.

Zu behaupten, eine Marke sei am Absatz- wie am Arbeitsmarkt dieselbe und löse die gleiche Attraktivität, Loyalität und Bindung aus, ist damit kritisch. Analog wäre es falsch für die Kunden eines Discounters davon auszugehen, dieser wäre auch immer ihr Wunscharbeitgeber. Jeder Mensch hält sehr wohl – abhängig von den Rollen, die er gegenüber einem Unternehmen einnimmt – unterschiedliche Einstellungen vor. Die Arbeitgebermarke steht damit neben den Markenbildern, die sich Investoren, Kunden oder Lieferanten machen – dies aber nicht losgelöst, sondern als Facette der Unternehmensmarke, aufbauend auf demselben Markenkern. Das Vorstellungsbild von einem Arbeitgeber entsteht daher für aktuelle und potenzielle Mitarbeiter, weil sie sich ein Urteil über die Arbeitsatmosphäre, Karrierechancen und Kollegen machen wollen. Andere Facetten der Unternehmensmarke, wie die Produktqualität oder finanzielle Wertentwicklung, gehen mehr oder weniger stark in solche Bewertungen ein.

Beitrag zur (Un)Klarheit

Wenige Buchstaben machen schon den Unterschied und trotzdem sind manche Begriffe oft synonym in Gebrauch. Bei den zwei folgenden lohnt es sich, näher hinzusehen.

Employer Branding (selten auch: ‘Employment Branding’) bezeichnet den Managementprozess des Führens einer Arbeitgebermarke. Es vermittelt eine Vorstellung davon, wie es ist, in einem bestimmten Unternehmen zu arbeiten. Gleichzeitig authentisch und attraktiv zu sein, erfordert außer cleverer Kommunikation oft auch die Umgestaltung von HR-Systemen und Prozessen. Employer Branding ist also das Management von Identität UND Image eines Unternehmens als Arbeitgeber. Vorrangige Ziele sind die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern.

Beim ‘Employee Branding’ (auch ‘Internal Branding’/Innengerichtete Markenführung oder ‘Behavioural Branding’) geht es dagegen um die Verhaltensbeeinflussung von Mitarbeitern z.B. im Zuge des Onboarding und durch Schulungen, um sie als Unternehmens- und Markenbotschafter zu nutzen. Das kann auch das konkrete Ziel der Personalgewinnung beinhalten. Mitarbeiter werden dabei zu Multiplikatoren einer (Arbeitgeber)Marke. Ihr Verhalten verkörpert idealerweise diejenigen Markenattribute, die ein Unternehmen vermittelt sehen will.

Employer Branding ist (nicht) neu

Employer Branding hat es innerhalb knapp zweier Dekaden geschafft, sich als relevantes Aufgabengebiet der Personalarbeit zu etablieren. Als Übertragung von Instrumenten der Markenführung, die traditionell auf den Absatzmarkt zielt, taucht es Anfang/Mitte der Neunzigerjahre zu einer Zeit heiß laufender Arbeitsmärkte in der Beratungspraxis und Fachliteratur auf. Infolge der Konsolidierung des dot.com-Hypes Ende des Jahrtausends, aus dem sich mindestens segmentweise überfüllte Arbeitsmärkte ergeben hatten, setze sich Employer Branding aber nicht vollständig durch.

Jetzt entstehen seit einigen Jahren immer mehr spezialisierte Funktionen auf Industrie- und Beraterseite sowie in Agenturen und eine intensive Auseinandersetzung in der wissenschaftlichen und praxisorientierten Literatur. Getrieben ist dieser zweite und eigentliche Aufstieg von Employer Branding ganz stark von der demografischen Angst, dass passives Rekrutieren, das Bewerbungen schlicht abwartet und sich anschließend einer gemütlichen Auswahl widmet, nicht mehr reicht. Zwar trübte sich die Recruiting-Szene krisenbedingt jüngst wieder etwas ein, aber die ersten Berater laden den Nachwuchs schon wieder zu Strategieworkshops mit Vollpension.

Den Ruf einer ‘established practice’ verdient sich Employer Branding schließlich durch die Kompetenzvermutung einer Wertschaffung hauptsächlich im Recruiting und als vermeintliche Wunderwaffe im ‘war for talent’. Davon zeugen die zahlreichen Nennungen in HR- bzw. Recruiting-Trends, speziell zugewidmete Positionen in (Groß-)Unternehmen, ein wachsender Beratungsmarkt und die Sichtbarkeit von Marketingmaßnahmen großer Arbeitgeber einschließlich der Kommentierungen in populären Bewertungsportalen wie z.B. kununu, jobvote, glassdoor.

Nicht zuletzt zeichnen Literatur und Forschung das Gebiet auch mit deutschsprachigen Titeln nach. Es entwickeln sich Begriffsverständnisse und Markenmodelle, die die Arbeitgebermarke an sich besser verstehen lassen; Beweggründe und Wirkungen von Employer Branding sind mehr und mehr kartografiert und mit empirischen Studien abgesichert. Schließlich ist auch die starke Proliferation in Sondergebiete wie z.B. Employer Branding für KMU (Kleine und mittelständische Unternehmen), das Führen globaler Arbeitgebermarken sowie die Differenzierung von employer brands gegenüber verschiedenen Zielgruppen wie etwa Auszubildenden ein Zeichen zunehmender Reifung des Themas.

(K)ein Fazit, (k)ein Schluss

Eventuell hat das marktorientierte Personalmanagement mit Employer Branding einen vorläufigen Höhepunkt erreicht. Denn nicht selten muss der mottenporöse Mantel der Personalarbeit oft nicht nur operativ Bedarfe decken, sondern soll auch zuverlässig und weitsichtig unternehmensstrategische Schlaglöcher ebnen. Wie wichtig es dabei ist, in ein markentechnisch gestaltetes Modell der aktuellen Saison zu schlüpfen, wird die Positionierung im Kampf um die Talente zeitigen.

Ist damit der Trend zu mehr Marke im Human Resource Management nun wichtig, oder zeitgemäßer gesagt: nachhaltig? Schauen wir doch bei uns selbst und sind einmal ganz ehrlich: Managementtechniken, die uns jeden Morgen zu Jacobs Krönung und Nutella, respektive Teekanne und Seitenbacher-Müsli oder Red Bull und Marlboro greifen lassen, sind in ihrer Mächtigkeit nicht zu überschätzen. Sie erreichen den Konsumenten bei dem, was er/sie liebt: Markenführung ist Einklang der vom Unternehmen angebotenen Leistungen mit den dauerhaften Wahrnehmungs- und Bedarfsmustern der Nachfrager. Das gilt für Konsum- und Gebrauchsgüter, wie auch für das “Produkt Arbeitsplatz”. Gleichzeitig verspricht Employer Branding greifbare Verbesserungen ökonomischer Größen (schnellere Stellenbesetzung, Kostensenkung) sowie von Verhaltenswerten (z.B. mehr Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation, größere Loyalität, leichteres Recruiting, höheres Commitment).

Es liegt wohl kaum deutlicher auf der Hand als im Employer Branding, dass der Kommunikationsdruck der Arbeitgeber (= Image) mit einer kontinuierlichen Verbesserung der Realität von Arbeitsplatz und -aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten und Entlohnung (= Identität) Hand in Hand gehen muss. Durch dieses integrierte Verständnis ist Employer Branding bestens geeignet, ein ‘longseller’ in der Personalarbeit zu werden. Nicht aufgrund seiner Neuigkeitsgrades, sondern wegen seines Potenzials für dauerhafte Wertschöpfung durch intelligentes Personalmanagement.

Zum Autor

Dr. Christoph Stritzke

studierte BWL und Kulturwissenschaften an der Universität Mannheim und der University of New South Wales (Sydney). 2009 promovierte er berufsbegleitend an der Universität Mannheim im Personalmarketing.

Im Management der Fakultät BWL der Universität Mannheim übernahm er die Einführung der hochschuleigenen Auswahlverfahren, der Bachelor-Studiengänge, sowie die Einrichtung von Unternehmens- und Hochschulkooperationen. Daneben war er mehrere Jahre als Dozent für Personalwesen sowie Marketing und Vertrieb an der Berufsakademie Mannheim tätig.

Danach und bis Anfang 2010 war er im globalen Kompetenzzentrum Human Resources der BASF SE in Ludwigshafen beschäftigt, zunächst für HR Strategy & Future Development und zuletzt verantwortlich für Employer Branding und Bewerbermarktkommunikation in Europa.

Christoph Stritzke berät Unternehmen freiberuflich zu Employer Branding, Recruiting und Social Media. In seinem Buch “Marktorientiertes Personalmanagement durch Employer Branding” (Gabler Verlag) entwirft er ein Gestaltungs- und Wirkungsmodell für Employer Branding, für das er Fallstudien in elf Unternehmen durchführte. Für talential.com kommentiert in loser Folge neuere Entwicklungen zu Employer Branding, Recruiting und HRM.

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Jeff Bezos, Gründer und Präsident von amazon.com, spricht in seiner Rede zu Ehren der Absolventen seiner ehemaligen Universität Princeton über Entscheidungen im Leben und ihre zukünftige Karriere.

“One day you’ll understand that it’s harder to be kind than clever (…) Cleverness is a gift, kindness is a choice. (…) And will you take pride in your gifts or pride in your choices?”

Doch was genau macht einen Menschen nun aus? Seine Entscheidungen? Seine Gefühle oder seine Charakterzüge? Mehr verraten wir nicht. Schaut euch das Video selbst an, es lohnt sich sehr !

Nach einer Einleitung beginnt die Rede von Jeff Bezos ab Minute 6.

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Letzte Woche haben wir zum Start unseres neuen Embrander Blogs ein kleines Gewinnspiel veranstaltet. Die Frage war: “Welches Unternehmen zeichnet sich durch außergewöhnlich guten Kunden-Service aus? Warum?” Der Gewinner steht mittlerweile fest.

Auch hier bei Talential verlosen wir jetzt ein Exemplar des Buches “Delivering Happiness – a path to profits, passion, and purpose” von Tony Hsieh, dem CEO von Zappos.

Zappos wurde 1999 als Online-Schuh- bzw. Bekleidungsgeschäft gestartet und ist mittlerweile ein sehr erfolgreiches eCommerce Unternehmen. Nach nur 9 Jahren hat Zappos über 1 Mrd. Dollar Umsatz erzielt. Im Jahr 2009 wurde Zappos schließlich von Amazon gekauft. Neben dem kommerziellen Erfolg zeichnet sich Zappos insbesondere durch die werteorientierte Unternehmenskultur und der Fokus auf ein WOW-Erlebnis durch außerordentlich guten Service aus. Der Unternehmens-Claim ist demnach auch “Powered by Service”. Das Buch beschreibt Auszüge aus der Biographie des CEO Tony Hsieh und aus der Unternehmensentstehung und -entwicklung. Hier gibt es eine Rezension des Buches Delivering Happiness.

Wer das Buch gewinnen will muss folgende Frage beantworten:

• Welche HR-Abteilung (aus welchem Unternehmen) hat den besten “Service” bzw. die beste Bewerber- und/oder Mitarbeiterorientierung? Warum?

Aus allen Einsendungen wählen wir den Gewinner aus. Beiträge mit einer guten Begründung haben einen (kleinen) Vorteil. Ggf. entscheidet das Los. Jeder Beitrag zählt.

Antworten können Sie auf unserer Talential Fanpage, über Twitter oder hier auf dem Blog in den Kommentaren. Bitte nicht vergessen auf Twitter @talential in die Nachricht mit aufzunehmen. Wir sind sehr gespannt auf die Beiträge.

Einsendeschluss ist Donnerstag, der 24.06. um 12h. Viel Glück!

Gero Hesse hat Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Marketing, Organisation und Führung studiert und ist nach seinem Abschluß als Diplom-Kaufmann in der accenture Unternehmensberatung im Bereich Change Management eingestiegen. Dort sammelte er als Berater erste Erfahrungen im Kontext Internet Recruiting. Seit dem Jahr 2000 arbeitet Gero Hesse bei der Bertelsmann AG und ist dort als Senior Vice President für die Themen HR IT Systeme, interne Personaldienstleistungen, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Employer Branding verantwortlich. Für Bertelsmann verantwortet Gero Hesse die Personalmarketing-Initiative „Create Your Own Career“, die in 2009 mit dem „HR Alliance Award“ sowie mit dem „Personalwirtschaftspreis“ ausgezeichnet wurde. Gero Hesse ist ehrenamtlicher Vorstandssprecher des DAPM (Arbeitskreis Personalmarketing),  Experte für Human Resources beim Personalmarketing-Dienstleister embrace und Betreiber von saatkorn, ein Blog über Social Media und Personalmarketing.

Der 2. bzw. dieser Teil des Experten-Interviews richtet sich an Fach- und Führungskräfte. Der 1. Teil hingegen an Personaler.

Facebook ist mit mittlerweile über 450 Mio. Nutzern DIE Plattform im Internet. Kein Wunder, dass mittlerweile viele Firmen dort eine Fanpage haben und auf Facebook aktiv sind. Viele Nutzer sind verunsichert, ob ihre Nachrichten/Kommentare von einem potenziellen Arbeitgeber gelesen werden (können). Ist die rein private Nutzung von Facebook Vergangenheit?

Gero Hesse: Das hängt stark davon ab, wie die Nutzer selbst mit dem Medium umgehen. Ich selbst kann nur einen persönlichen Tip geben: wenn ich nicht möchte, dass bestimmte Daten, Bilder oder Informationen von mir öffentlich werden, sollte ich selbst entsprechend restriktiv damit umgehen. Facebook bietet ja durchaus die Möglichkeit, bestimmte Daten nur bestimmten Zielgruppen frei zu geben.

Wie soll ich als Nutzer mit dem Trend der Vermischung von Beruflichem und Privatem in sozialen Netzwerken umgehen?

Gero Hesse: Das ist eine rein subjektive Entscheidung. Ich selbst akzeptiere die Vermischung. Wer aber nicht möchte, dass die Informationen sich mischen, sollte entsprechend seine eigenen Daten nur den jeweils relevanten Zielgruppen (beruflich oder privat) frei geben. Es wird spannend sein, zu sehen, ob hieraus nicht mittelfristig eine gewisse Zurückhaltung dem Thema Social Media gegenüber resultiert. Für manche Zielgruppen kann ich mir dies durchaus vorstellen.

Vor diesem Hintergrund stehen Mitarbeiter zunehmend vor dem “Problem”, dass ihre Chefs sie auf Facebook hinzufügen. Aber vielleicht wollen sie das gar nicht. Wie sollen die Mitarbeiter Deiner Meinung nach damit umgegangen werden? Wie handhabst Du als Führungskraft dieses Thema?

Gero Hesse: Ich selbst gehe mit dem Thema ganz locker um. Und dies kann ich auch umgekehrt allen Personen nur raten: lasst Euch dort hinzufügen, wo es für Euch – aus welchem Grund auch immer – Sinn macht. Und dort, wo ein gewisses Störgefühl da ist, sollte man auch dazu stehen und nicht „Zwangsfreundschaften“ eingehen.

Eine überraschende Erkenntnis aus unserer Social Media Studie, die wir bei Studenten durchgeführt haben ist, dass Studenten durchaus Interesse an offiziellen Unternehmensinformationen und Stellenanzeigen haben. Wir hätten den Wunsch nach “authentischen” Informationen wie Insider- oder Mitarbeiter-Informationen höher eingeschätzt. Habt Ihr Auswertungen dazu, welche Informationen die Fans oder Nutzer (bei Bertelsmann) interessiert?

Gero Hesse: Meiner Meinung nach ist das ein Mix aus beidem. Wir haben das nicht empirisch analysiert, sondern entwickeln unsere Inhalte derzeit stark aus dem Bauch heraus und aus dem Feedback unserer Nutzer . Im Social Media Kontext ist das Thema Authentizität immer wichtig. Für mich macht ein guter Mix aus Fakten, Insider-Informationen, Tips und echten Testimonials den Erfolg aus. Möglicherweise werden wir dieses Thema dann näher beleuchten, wenn wir mit dem Feedback, welches wir bekommen, nicht mehr zufrieden sind. Aktuell sehen wir hier aber keinen Handlungsbedarf.

Was glaubst Du wird vor dem Hintergrund von dem rasanten Wachstum von Facebook mittelfristig aus StudiVZ?

Gero Hesse: Gute Frage und ohne Glaskugel schwer zu beantworten. Facebook hat – spätestens dann, wenn Schüler und Studenten das erste Mal für ein Praktikum im Ausland waren – einfach den immensen Vorteil der Internationalität. Dennoch wird es zumindest aus meiner Sicht auch weiterhin den Bedarf für rein nationale, regionale oder lokale Netzwerke geben.

Social Media ist mittlerweile nicht mehr wegzudenken. Ist die Erfahrung in dem Bereich mittlerweile auch ein Einstellungskritierium bei Unternehmen?

Gero Hesse: Ich kann hier nur für Bertelsmann sprechen. Sicherlich gibt es bei uns Jobs, für die Erfahrung in und mit Social Media Grundvoraussetzung sind. Gleichzeitig gibt es aber natürlich auch eine Vielzahl von Jobs, die lediglich indirekt von einer Social Media Kompetenz eines Bewerbers profitieren. Ich würde hier als Bewerber davon ausgehen, dass – ähnlich wie es empfehlenswert ist, eine Kompetenz in der Anwendung gewisser Computerprogramme mitzubringen – eine grundlegende Kompetenz im Umgang mit Social Media schon als gewinnbringend angesehen werden wird.

Rätst Du Kandidaten sich eine Personal Brand aufzubauen und aktiv über Social Media zu pflegen?

Gero Hesse: Der Aufbau eines Netzwerkes über Social Media ist aus Kandidatensicht dann eine sinnvolle Angelegenheit, wenn es nicht nur um das reine Sammeln von Kontakten, sondern um den Aufbau eines echten Netzwerkes geht. Hier sind meiner Meinung nach zu viele Personen einfach auf der „Jagd“ nach Kontakten, Followern oder „Freunden“. Oft gilt hier: weniger ist mehr. Der Aufbau einer Personal Brand ist dann sinnvoll, wenn diese Brand kein reiner Selbstzweck ist, sondern damit eine Kompetenz in bestimmten berufs- oder karriere-relevanten Kontexten hergestellt werden kann. Eine Marke als reiner Selbstzweck ist nicht ausreichend. Auch hier gilt: der Inhalt muß stimmen und wenn mittels einer Brand Kompetenz in einem relevanten Fachgebiet ausgestrahlt wird, sehe ich dies sehr positiv.

Was kannst Du Fach- und Führungskräften an Karriere-Tipps geben, um im Social Media Zeitalter Karriere zu machen?

Gero Hesse: Keine spezifischen Social Media Tips, sondern: sei Du selbst und habe Spaß an dem, was Du machst.

Gero, nochmals vielen Dank für diese beiden spannenden Interviews und weiterhin viel Erfolg !

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Gero Hesse hat Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Marketing, Organisation und Führung studiert und ist nach seinem Abschluß als Diplom-Kaufmann in der accenture Unternehmensberatung im Bereich Change Management eingestiegen. Dort sammelte er als Berater erste Erfahrungen im Kontext Internet Recruiting. Seit dem Jahr 2000 arbeitet Gero Hesse bei der Bertelsmann AG und ist dort als Senior Vice President für die Themen HR IT Systeme, interne Personaldienstleistungen, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Employer Branding verantwortlich. Für Bertelsmann verantwortet Gero Hesse die Personalmarketing-Initiative „Create Your Own Career“, die in 2009 mit dem „HR Alliance Award“ sowie mit dem „Personalwirtschaftspreis“ ausgezeichnet wurde. Gero Hesse ist ehrenamtlicher Vorstandssprecher des DAPM (Arbeitskreis Personalmarketing),  Experte für Human Resources beim Personalmarketing-Dienstleister embrace und Betreiber von saatkorn, ein Blog über Social Media und Personalmarketing.

Das Experten-Interview gliedert sich in 2 Teile auf: Der erste bzw. dieser Teil richtet sich an Personaler und der zweite Teil an Fach- und Führungskräfte.

Gero, vorab vielen Dank, dass Du Dir für das Interview Zeit genommen hast.
Du bist im Social Media sehr aktiv. Welche Social Media Kanäle nutzt Du und wie viel Zeit verbringst Du jede Woche für Deine Social Media Aktivitäten?

Gero Hesse: Für Bertelsmann bin ich auf Facebook, twitter, YouTube, XING und Linked-In unterwegs, wobei man ja die berechtigte Frage stellen kann, was davon wirklich Social Media ist. Im Grunde genommen würde ich hier Facebook und twitter als Hauptkanäle nennen. Im Rahmen der Bertelsmann Aktivitäten verbringe ich jeden Tag etwa 45 Minuten im Social Media Kontext. Privat betreibe ich ja nebenbei noch meinen Blog saatkorn. – der nimmt etwa 3 weitere Stunden pro Woche in Beschlag.

Wie geht Bertelsmann mit den Social Media Aktivitäten der Mitarbeiter um? Gibt es diesbezüglich Regeln bzw. eine Kommunikationspolitik?

Gero Hesse: Bertelsmann ist eine sehr dezentral strukturierte Organisation, so dass es innerhalb des gesamten Konzerns vielfältigste Social Media Aktivitäten gibt. Als Medien- und Dienstleistungskonzern ist Social Media für den Konzern ein wichtiges Feld. Und im Kontext Personalmarketing besteht von unseren Zielgruppen meines Erachtens auch zu Recht eine Erwartungshaltung, um die wir uns kümmern müssen. Wir arbeiten hier sehr eng mit unserer Öffentlichkeitsabteilung zusammen, die uns einen großen Freiraum lässt. Eine spezielle Guideline für den Umgang mit Social Media ist in der Entwicklung, ganz allgemein ist der Bereich aber durch den weltweit gültigen Code of Conduct bereits abgedeckt.

Ich denke die meisten Unternehmen sind in Sachen Social Media noch in der Experimentierphase. Etliche wissen nicht, wo die Zielgruppe sich aufhält und angesprochen werden kann oder besser gesagt angesprochen werden will. Habt Ihr bei Euren Social Employer Branding Aktivitäten unterschiedliche Kampagnen für Absolventen und für Fach- und Führungskräfte?

Gero Hesse: Nein. Hintergrund ist hier, dass sich „Create Your Own Career“ in erster Linie an Absolventen und Young Professionals richtet. Bertelsmann verfolgt eine Personalentwicklung, die zu 80% auf die Entwicklung interner Kandidaten ausgerichtet ist. Darüber hinaus stellen wir fest, dass erfahrene Fach- und Führungskräfte momentan noch eher traditionelle Recruiting-Kanäle bevorzugen. Ich bin fest davon überzeugt, dass sich dies in naher Zukunft ändern wird, aber derzeit ist unser Fokus stark auf die Absolventen und Young Professionals ausgerichtet.

Kann man vor diesem Hintergrund eigentlich Social Employer Branding und Social Media Recruiting klar voneinander trennen oder sind diese nicht sehr stark miteinander verknüpft?

Gero Hesse: In meinen Augen ist beides – wie im „echten Leben“ – sehr stark miteinander verknüpft. Ich muß ja zunächst Aufmerksamkeit und Interesse für einen Arbeitgeber generieren. Erst der folgende Schritt betrifft das Thema Recruiting. Aber Employer Branding an sich ist kein Selbstzweck. Letzten Endes macht man dies, um ein positives Arbeitgeberimage aufzubauen. Und das benötigt man in erster Linie zur Rekrutierung und Bindung von Arbeitnehmern. Akademisch kann man dies trennen – praktisch hängen die Themen meiner Meinung nach eng zusammen.

Woran macht Ihr bei Bertelsmann den Erfolg von Euren Social Media Aktivitäten fest?

Gero Hesse: Es gibt eine Vielzahl von Kennzahlen, an denen wir den Erfolg unserer Aktivitäten messen. Das geht über rein quantiative Kennzahlen wie zum Beispiel Anzahl der Follower oder Anzahl der „Facebook likers“ (Fans?) bis hin zu qualitativen Kennzahlen, wo wir uns die Frage stellen, über welchen Kanal wir die besten Bewerber bekommen oder sogar Kandidaten eingestellt haben.

Jetzt bin ich aber neugierig: Habt Ihr bereits einen Kandidaten über Twitter oder Facebook eingestellt?

Gero Hesse: Ja, über Facebook haben wir bereits Kandidaten eingestellt – wobei eingestellt bedeutet, dass der Kontakt über Facebook begonnen hat, natürlich saßen wir uns am Ende auch wirklich gegenüber und haben Gespräche geführt . Über Twitter haben wir noch keine Recruiting-Erfolge, wohl aber Kandidaten, die sich für Recruiting-Events beworben haben und auch dort eingeladen wurden. Anschließend wurden zwar von denen auch Kandidaten eingestellt, aber eben nicht direkt über Twitter. Allein dieser indirekte Zusammenhang ist für mich aber auch viel wert, denn in erster Linie liegt der Fokus bei den Social Media Aktivitäten – wenn man es trennscharf betrachtet – auf Employer Branding und der Positionierung von Bertelsmann als attraktiver Arbeitgeber.

Die Nutzung von Social Media stößt immer wieder auch im Unternehmen auf Skeptiker. Wie können Personaler Ihre Social Media Aktivitäten gegenüber den Vorgesetzten und Kollegen anderer Abteilungen rechtfertigen?

Gero Hesse: Indem das Thema genau so ernsthaft betrieben wird wie die Durchführung eines Rekrutierungs-Events oder die Durchführung von Einstellungsgesprächen. Das bedeutet: Ich muß zunächst akzeptieren, das Social Media keine Spielerei ist. Darüber hinaus müssen Erfolge transparent gemacht werden, zum Beispiel durch Kennzahlen.

Aktuelle Statistiken sagen, dass 2/3 aller Internet-Nutzer in einem sozialen Netzwerk aktiv sind. Die Bedeutung von Social Media ist daher nicht von der Hand zu weisen. Viele Geschäftsführer und Personaler stellen sich aber die Frage: Macht eine Facebook Fanpage für unser Unternehmen Sinn? Auf welche Entscheidungsparameter kommt es dabei Deiner Meinung nach an?

Gero Hesse: Wenn man folgende Fragen mit „ja“ beantwortet, könnte meines Erachtens die Entwicklung einer Facebook Fansite sinnvoll sein:

1. Finde ich dort meine Zielgruppen?

2. Bin ich bereit, in einen offenen und authentischen Dialog mit meiner Zielgruppe zu gehen?

3. Habe ich genug Content, um die Facebook Fansite auch über einen mittel- bis langfristigen Zeitraum zu „bespielen“?

4. Ist unternehmensintern geklärt, wie auf Facebook kommuniziert werden soll und darf?

Meines Erachtens ist die Implementierung einer solchen Site sehr schnell gemacht. Entscheidend ist aber nicht der Anfangsaufwand, sondern die Frage, ob ich eine solche dialogorientierte Plattform auch in der Maintenance langfristig am Laufen halten kann. Die entstehenden Aufwände insbesondere für das Management einer solchen Site sollte man nicht unterschätzen.

Ist (daher) Facebook nur für große Unternehmen oder auch für kleine mittelständische Unternehmen (KMU) geeignet?

Gero Hesse: Ich glaube, dass weniger die Größe eines Unternehmens entscheidend ist, sondern die Frage, ob die richtige Zielgruppe des jeweiligen Unternehmens über einen Kanal wie Facebook erfolgversprechend angesprochen werden kann. Und dies ändert sich dynamisch, so dass es keine für alle Zeiten und Unternehmen gültige Antwort auf die Frage geben kann. Das Medium muß zum Unternehmen und zur Zielgruppe passen. Die Größe eines Unternehmens ist in meinen Augen hierfür aber überhaupt kein Differenzierungsfaktor.

Karriere-Webseiten sind – als letzte “Überzeugungsinstanz” vor der Bewerbung – im Recruiting von hoher Wichtigkeit. Mit der createyourowncareer habt Ihr beim Potentialpark-Ranking den ersten Platz gemacht. Glückwunsch dazu ! Was sind Deiner Meinung die Erfolgsfaktoren einer Karriere-Webseite?

Gero Hesse: Vielen Dank! Die Karriere-Website ist aktuell der relevanteste Kanal eines Unternehmens im Kontext Arbeitgeberpositionierung. Ob dies immer so bleiben wird, wage ich angesichts der rasanten Entwicklung von Social Media jedoch in Frage zu stellen. Die Erfolgsfaktoren einer Karriere-Website sind aus meiner Sicht:

1. Passung zur Zielgruppe und zum Unternehmen

2. Inhalt und 3. Authentizität. Auch wenn die „Create Your Own Career“ Website stark von Social Media Funktionen und Features geprägt ist, steht für Bertelsmann als Medien- und Services-Unternehmen ganz stark die Passung von Zielgruppe und Bertelsmann im Vordergrund. Dies spiegelt sich bereits im Claim „Create Your Own Career“ wider, der sehr viel von unserer Positionierung als Arbeitgeber aussagt. Die Website ist unser Dialoginstrument zu unseren Zielgruppen, den unternehmerisch orientierten Nachwuchsführungskräften und Absolventen.

Der „War for Talents“ ist durch die Krise etwas in Vergessenheit geraten, aber er wird sicherlich wieder zu nehmen. Was bedeutet das für die Recruiting-Aktivitäten der Unternehmen? Welchen Bedeutung hat dabei das Social Recruiting?

Gero Hesse: Meiner Meinung nach wird vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung der Kampf um die Talente – und damit meine ich ausdrücklich nicht nur die sogenannten High Potentials – in den nächsten Jahren wieder deutlich zunehmen. Vor diesem Hintergrund ist es gut, gerade jetzt Erfahrungen mit Social Media und Recruiting zu sammeln, denn zum Lernen und Experimentieren wird in Zukunft deutlich weniger Zeit bleiben. Und die Erwartungshaltung der nachkommenden Bewerbergenerationen verändert sich ja auch: die digital Natives erwarten, dass ein Unternehmen auch in den neuen Technologien, die ja aus Sicht dieser Generationen „Standard“ sind, kommunizieren kann.

Ich danke Dir für das Interview und freue mich schon auf den 2. Teil.

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Seit einiger Zeit geistert das Schlagwort „Enterprise 2.0“ durch Wissenschaft und Praxis. Die Chancen und Risiken, die sich daraus ergeben, sowie die Auswirkungen auf die Arbeits- und Unternehmenskultur sind jedoch noch weitestgehend unerforscht. Der Begriff “Enterprise 2.0″ umfasst aber nicht nur die Tools selbst, sondern vielmehr eine Tendenz in Richtung einer neuen Arbeitskultur und -organisation: weg von der hierarchischen und zentralen Steuerung und hin zur autonomen Selbststeuerung von Teams, die von Managern eher moderiert als geführt werden.

Zudem verstehen wir bei Talential uns als ein Enterprise 2.0 und leben eine transparente, innovative und soziale Unternehmenskultur. Über diese Erfahrungen halten wir Vorträge und schreiben Blog-Beiträge.

Aus diesen beiden Gründen arbeiten wir neben der Social Media Studie gemeinsam mit dem Lehrstuhl für Organisation & Personalmanagement (Prof. Dr. Thorsten Petry) an der Wiesbaden Business School, der networx Holding GmbH und der Hewitt Associates GmbH an einer zweiten empirischen Studie zum Thema “Enterprise 2.0 – Konsequenzen für die Arbeitswelt von morgen”.

Um aussagekräftige Daten zu erhalten, benötigt die Forschungsgruppe Ihre Unterstützung. Wir bitten daher um Ihre Teilnahme unter:

http://www.wbs.hs-rm.de/umfragen/enterprise-2-0/

Als Dank für Ihre Teilnahme am 5-minütigen Fragebogen erhalten Sie – bei Interesse – ein Ergebnisprotokoll mit allen Kernergebnissen der Studie. Die Teilnahme erfolgt selbstverständlich anonym.

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Social Media ist in aller Munde, das zeigen die rasanten Wachstumszahlen von Facebook, Twitter & Co. Im Bereich Employer-Branding sind bereits insbesondere die großen Konzerne aktiv und betreiben beispielsweise eine Facebook-Fanpage, einen Twitter-Account oder Schreiben einen Unternehmensblog. Ob die Unternehmen damit bei der Zielgruppe der Fach- und Führungskräfte jedoch wirklich ihre Bekanntheit erhöhen, ist noch ungeklärt. Gleiches gilt für die Nutzung von Social Media im Online-Recruiting (Social Media Recruiting). Aber wie wir schon in unserer Social Recruiting Prognose geschrieben haben:

“Allerdings wissen auch 2010 viele Arbeitgeber noch nicht wie sie am Besten mit ihrer Kandidaten-Zielgruppe auf den sozialen Kanälen kommunizieren sollen. Das Problem fängt aber schon früher an: Etliche wissen nicht wo die Zielgruppe sich aufhält und angesprochen werden kann oder besser gesagt angesprochen werden will.”

Aus der beschriebenen Entwicklung ergeben sich unterschiedliche Fragestellungen, die im Rahmen einer empirischen Untersuchung des Lehrstuhls für Organisation & Personalmanagement (Prof. Dr. Thorsten Petry) an der Wiesbaden Business School, Talential.com sowie der Zeitschrift Personalwirtschaft analysiert werden sollen. Hierbei werden sowohl die  Perspektive von Unternehmen als auch von Fach- & Führungskräften berücksichtigt und miteinander abgeglichen (eine Studie zur Social Media Nutzung von Studenten hatten wir bereits durchgeführt).

Um aussagekräftige Daten zu erhalten, ist das Forscherteam auf Ihre Unterstützung angewiesen. Deshalb bitten wir Sie, sich 5 Minuten Zeit zu nehmen und den Onlinefragebogen auszufüllen. Es gibt einen Fragebogen für Unternehmen und einen für Fach- und Führungskräfte (gerne auch beide, wenn beides auf Sie zutrifft). Ihre Teilnahme erfolgt anonym. Wenn Sie eine E-Mail-Adresse hinterlassen, erhalten Sie einen Ergebnisbericht.

http://www.wbs.hs-rm.de/umfragen/social-media-personalwirtschaft/

Wir freuen uns über Ihre Teilnahme. Danke.

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Wir haben viele positive Rückmeldungen bzgl. unserer Recruiting Prognosen 2010 erhalten. Insbesondere zu den Prognosen zum Social Recruiting 2010 – Soziale Evolution aber keine Twitter Revolution kamen etliche Anmerkungen und Fragen. Auch auf unserem Workshop zu Recruiting und Employer Branding mit Social Media konnten wir Elemente davon diskutieren.

Für Chancen und Karriere – dem Vermarkter der Personalmärkte der Premiumtitel der Verlagsgruppe Holtzbrinck – haben wir den Artikel noch mal überarbeitet. Hier ist unsere Prognose zu Social Recruiting 2010 (PDF öffnet im Browser) für die Leser von Chancen und Karriere. Wir freuen uns über die Veröffentlichung.

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