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Leadership-Experte Alexander Groth über die Erfolgsfaktoren von Veränderungen und Fähigkeiten einer guten Führungskraft

Florian — Thu, 15 Sep 2011 13:05:15 +0000

Alexander Groth ist Professional Speaker und Autor von dem
Buch „Führungsstark im Wandel”. Er gilt als einer der renommiertesten Führungsexperten in Deutschland. Als Professional Speaker gibt Alexander Groth Führungskräften auf Tagungen und Konferenzen mit seinen spannenden Vorträgen neue Impulse für ihre Arbeit. Er versteht es, seine Zuhörer zu fesseln und zu begeistern.

Zu seinen Kunden gehören die Führungsetagen internationaler Konzerne. Seine Expertise in Führungsfragen ist regelmäßig in Zeitungs-, Radio- und Fernsehinterviews gefragt. Alexander Groth leitet das Mastermodul Leadership an der Universität Stuttgart und ist Lehrbeauftragter für Change Management und für Rhetorik an der angesehenen BWL-Fakultät der Universität Mannheim, wo er selbst Betriebswirtschaftslehre und Philosophie studiert hat. Seine Vorlesungen werden heute von bis zu 700 Studierenden besucht.

Im Interview sprach der Leadership-Experte mit Talential über die Chancen von Veränderung und Wandel in Unternehmen.

Bernhard Shaw hat einmal gesagt “If you teach a man anything he will never learn”. Glauben Sie das trifft zu?

Alexander Groth: Die Frage ist, wie Sie Lernen definieren. Wir können uns durch Weiterbildung und das Lesen von Büchern sehr gut neues Wissen aneignen. Dieses führt aber normalerweise nicht zu einer Verhaltensänderung. Wir alle wissen doch zum Beispiel, wie man gesund lebt, setzen diese Erkenntnisse aber nur unzureichend um. Die meisten Personaler erwarten sich aufgrund von betrieblicher Weiterbildung eine Verhaltensänderung der Teilnehmer. Das funktioniert aber in der Tat nur sehr begrenzt, denn wir Menschen werden über das Auslösen von Emotionen aktiviert und nicht durch den Verstand.

Change Management – warum sollte man überhaupt etwas ändern, wenn im Unternehmen alles gut läuft?

Alexander Groth: Die Amerikaner sagen: „If it ain’t broke, don’t fix it.“ Das gilt aber nicht für komplexe Unternehmen in einem knallharten globalen Wettbewerb. Wenn Sie warten, bis etwas am Markt nicht mehr funktioniert, kann dies für Ihr Unternehmen tödlich sein. Wenn Sie dagegen zu den Besten Ihrer Branche zählen wollen, müssen Sie kontinuierliche Verbesserungen einführen. Leider wehren sich Mitarbeiter oft gegen solche durchaus sinnvollen Maßnahmen, selbst dann, wenn es für sie gar keinen Nachteil mit sich bringt.

Was ist beim Change-Management das Kernproblem?

Alexander Groth: In den meisten Unternehmen wissen weder die Unternehmensleitung noch der einzelne Manager genügend darüber, warum Menschen sich in Veränderungen oft irrational verhalten. Dabei steckt dahinter eine durchaus nachvollziehbare Logik der Gefühle, wie ich in meinem neuen Buch zeige. Wenn man diese nicht berücksichtigt, wird es sehr schwierig, Veränderungen umzusetzen.

Was verlangt Change-Management von den betroffenen Mitarbeitern?

Alexander Groth: Wenn es nach der Geschäftsleitung ginge, dann würden die Mitarbeiter den geplanten Wandel ohne Murren in die Praxis umzusetzen. Tatsächlich aber steht die Funktionsweise des Gehirns dem erst einmal entgegen und verursacht Widerstand. Wir nehmen zum Beispiel Verschlechterungen psychologisch viel stärker wahr als die gleichzeitigen Verbesserungen. Außerdem aktiviert ein Wandel all die Gefühle, die das emotionale Langzeitgedächtnis aus früheren Erfahrungen mit Veränderungen gespeichert hat. Und das sind selten angenehme Gefühle.

Wie sichert man nachhaltig die Ergebnisse des Veränderungsprozesses? Wer ist Verantwortlicher von einem Change Prozess? Die Personalabteilung?

Alexander Groth: Verantwortlich ist die jeweilige Führungskraft. Sie muss es schaffen, dass die Mitarbeiter neue Gewohnheiten entwickeln und nicht in die alten zurückfallen. Das ist aber schwer. Stellen Sie sich vor, Sie erleiden einen Herzinfarkt. Der Arzt sagt Ihnen bei Ihrer Entlassung: „Sorgen Sie für weniger Stress, mehr Bewegung und fettärmeres Essen, sonst sehen wir uns schon bald wieder. Und der zweite Infarkt könnte tödlich sein.“ Würden Sie sich verändern? Studien belegen, dass 90 Prozent der Infarktpatienten weiterleben wie bisher und entsprechend früh sterben. Nur einer von zehn schafft es, seine Gewohnheiten dauerhaft zu verändern und damit sein Leben zu retten.

Welche Bedeutung wird Change-Management in Zukunft für Unternehmen haben?

Alexander Groth: Unternehmen müssen sich heute an immer mehr Veränderungen in immer kürzerer Zeit anpassen. Die Zeit spielt dabei oft eine maßgebliche Rolle. Selbst große Unternehmen verschwinden vom Markt, wenn Sie sich nicht schnell genug anpassen können. Entscheidend für die Umsetzung von Veränderungen ist dabei vor allem das mittlere Management. Die Fähigkeit, Menschen im Wandel richtig zu führen, wird für mittlere Manager deshalb zu einem maßgeblichen Karrierefaktor.

Vielen Dank für das Interview und diese interessanten Einblicke.

Charles Schmidt im Interview: “Wer Social Media ignoriert, wird nicht mitverfolgen können, was über sein Unternehmen im Social Web kommuniziert wird”

Florian — Tue, 01 Feb 2011 14:54:33 +0000

Charles Schmidt wurde 1969 in El Paso, Texas geboren. Schmidt ist verheiratet, hat einen Sohn und eine Tochter und lebt heute in Maxhütte-Haidhof, rund 20 Kilometer nördlich von Regensburg.

In der Zeit von 1989 bis 2004 produzierte der Elektrotechniker rund 600 Image-, Produkt- und Schulungsfilme für die Krones AG.

2004 übernahm Schmidt zusätzlich die Gruppe Creations innerhalb der Konzernkommunikation des Weltmarktführers für Abfüll- und Verpackungstechnik. 2008 launchte Schmidt gemeinsam mit der Bavaria interactive die Plattform krones.tv. Von 2008 bis 2010 wurden hier rund 200 Videos veröffentlicht.

Seit 2010 ist Charles Schmidt auch Corporate Social Media Officer der Krones AG.

Guten Tag Herr Schmidt. Vorab danke ich Ihnen für das Interview. Ich bin über das Video “The next Big Thing” auf Ihre Employer Branding bzw. Social Media Aktivitäten aufmerksam geworden. Das Video gefällt mir sehr gut. Zudem gibt es bei KronesTV noch eine Vielzahl weiterer Videos. Das alles kostet viel Zeit. Bleibt denn neben Ihrem Alltagsgeschäft Platz dafür?

Charles Schmidt: Vielen Dank für das Lob.

Die Krones AG entwickelt, fertigt und installiert komplexe Systeme für die Getränkeindustrie. Das Kerngeschäft bilden Abfüll-Linien, Etikettiermaschinen und Verpackungsanlagen. Darüber hinaus umfasst das Angebot auch Brauerei-, Logistik und IT-Systeme. Marketingtechnisch bewegt sich Krones damit im Bereich der „erklärungsbedürftigen Produkte“. Und um diese an den Kunden zu bringen, braucht es vor allem eins: dialogstarke Kommunikation.

Bereits seit Ende der 80er Jahre gibt es bei Krones eine eigene Videoabteilung. 2008 haben wir www.krones.tv gelauncht. Social Media ist für uns u.a. ein weiterer Kanal im (Online-) Kommunikations-Mix.

Aber mit einer Schnittstellenfunktion und besonderen Eigenschaften. Unternehmen kaufen nicht bei Unternehmen. Es sind die Menschen, die bei Menschen kaufen. Social Media verleiht dem Konzern ein menschlicheres Antlitz.

Lohnt sich die ganze Arbeit in Social Media denn überhaupt (Stichwort “ROI”)?

Charles Schmidt: Der Nutzen von Social Media ist analog zum Nutzen der Kommunikation an sich. Es können sowohl Informationen übermittelt werden als auch persönliche Beziehungen zwischen Menschen aufgebaut werden. Ob dies zum Nutzen und zum Wohle der Krones AG abläuft, ist vom Inhalt und der Zielsetzung der Kommunikation und nicht per se vom Kanal abhängig.

Daher stellt sich m. E. die Frage nach dem ROI weniger, als jene nach dem ROI (Risk of Ignoring). Wer Social Media ignoriert, wird nicht mitverfolgen können was über sein Unternehmen im Social Web kommuniziert wird.

Auf die Frage, was der Schlüssel erfolgreicher Social Media Aktivität ist, hört man immer häufiger die Antwort “Unternehmen müssen authentisch sein.” Was ist für Sie ein authentisches Unternehmensbild?

Charles Schmidt: Würde ich auch so sehen, Authentizität und Geschwindigkeit – das sind die beiden wichtigsten Schlagworte im Social Web. Eine offene Unternehmenskultur ist aus folgenden Gründen für den Einsatz von Social Media unerlässlich, auch um diese beiden Kommunikationsfaktoren erfolgreich bedienen zu können:

Sowohl für das Personalmarketing als auch für die Kommunikation mit (potentiellen) Kunden gilt: Erst wenn im Unternehmen eine offene Kultur gelebt wird, kann diese auch authentisch im Social Web nach außen kommuniziert werden. Gerade bei Unternehmen mit größerer Belegschaft sind die Mitarbeiter die wichtigsten Botschafter der Marke, im Guten wie im Schlechten. So wird ein „geschöntes“ Firmenimage in den sozialen Medien sehr schnell enttarnt, während eine authentische Kommunikation der Firmenkultur auf hohe Akzeptanz der Belegschaft stoßen wird. Um sich als gute (Arbeitgeber)Marke positionieren zu können, muss das Unternehmen die Karten auf den Tisch legen. Fotos, Videos, ein authentischer Dialog mit Mitarbeitern im Internet – all das zeigt den Arbeitgeber im besten Licht, aber eben ungeschönt – und das kommt bei Kunden ebenso gut an wie bei potentiellen Bewerbern.

Was hat die Präsenz auf Social Media Plattformen der eigenen Unternehmensseite voraus? Ist es die besagte Authentizität?

Charles Schmidt: Der Begriff „Cross-Media“ sagt es ja eigentlich schon: Social Media kann nur ein (ergänzender) Teil des Kommunikationsmixes sein. Gerade im B2B Bereich sind Corporate Websites mit „statischen“ Produktinformationen unerlässlich, da man im Social Web das Produkt unmöglich in allen seinen Einzelheiten, die für den Kunden kaufentscheidend sein können, darstellen kann. Allerdings sind Kampagnen über viele verschiedene Medienkanäle hinweg – kombiniert mit interessanten Inhalten im Social Web – eine interessante Möglichkeit, um zusätzliche Aufmerksamkeit zu erregen und mit dem Kunden in direkten Dialog treten zu können. Solche „crossmedialen“ Kampagnen werden in Zukunft m. E. weniger die Ausnahme als die Regel sein (siehe auch “The next Big Thing”).

Im Kontext von Social Media-Einsatz in Unternehmen taucht Ihr Name immer häufiger im Netz auf, z.B. im Rahmen von Interviews. Verstehen Sie sich als Social Media Experte?

Charles Schmidt: Wenn sich „Experte sein“ über die Anzahl der gegebenen Interviews definiert, scheine ich wohl auf einem ganz guten Weg zu sein. (lacht)

Aber im Ernst: Über 10.000 Menschen arbeiten weltweit für Krones. Ihr Denken und Handeln prägt das Bild von Krones, auch in den Mitmach-Medien. Die Persönlichkeit von Krones wird nicht vom Vorstand bestimmt – sie wird von den Mitarbeitern geschaffen. Denn sie sind es, denen Krones sein Gesicht verdankt. Ein Gesicht, das unsere Kunden überall wiedererkennen, dem sie vertrauen und das sie schätzen. Das ist ein wertvoller Vorteil, der uns vor unseren Wettbewerbern auszeichnet.

Die Antwort ist daher Nein.

Ich persönlich glaube auch nicht so ganz, dass es den Social Media Experten gibt.

Ich habe das Glück bei einem dialogstarken Unternehmen mit tollen Menschen, innerhalb der Konzernkommunikation, den Bereich Social Media zu verantworten.

Und darauf bin ich stolz. Stolz darauf, wie sehr die Krones Mitarbeiter das Projekt Social Media unterstützen und wie aktiv sie sich daran beteiligen. Das beweist uns, dass die Mitarbeiter fest hinter dem Unternehmen stehen und dass wir mit den Themen Transparenz und Dialogbereitschaft einen wichtigen Nerv getroffen haben.

Kann man dann überhaupt von Best Practices sprechen oder dienen erfolgreiche Kampagnen anderer Unternehmen nur als Ideengeber? Ein Erfolgsrezept scheint es nicht zu geben.

Charles Schmidt: Kommunikation über Social Media muss selbstverständlich auf die Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten sein. Patentrezepte gibt es deshalb nicht. Das gilt übrigens für Social Media genauso, wie für alle anderen Kommunikationskanäle. Jedes Unternehmen muss für sich selbst entscheiden, welche Zielgruppen es bedienen und welche Kanäle es dafür nutzen möchte. Dass man sich Anregungen auch von anderen Unternehmen (bzw. sog. „Best Practices“) holt, liegt in der Natur der Sache und ist auch völlig legitim, zumal es sich ja um eine sehr junge Kommunikationsform handelt.

Gibt es dennoch Tipps bzw. Erfolgsfaktoren für einen soliden Start in Social Media?

Charles Schmidt: Eine gute Basis ist natürlich eine offene und dialogorientierte Unternehmenskultur. Wenn man seine Mitarbeiter dafür begeistern kann, sich im Social Web als „Fan“ des Unternehmens zu „outen“, ist man schon auf einem guten Weg.

Für einen erfolgreichen Start ins Abenteuer Social Media gibt es weiterhin einige „handwerkliche“ Basics zu beachten:

Im Vorfeld muss zugehört werden. Nur wenn man weiß, was im Web über das Unternehmen kommuniziert wird, lässt sich eine sinnvolle Strategie entwickeln. Sind die Themen und Influencer dann einmal bekannt, tut man sich natürlich viel leichter – auch mit der Auswahl der Zielgruppen, Kanäle, Themen etc… Anschließend gilt: Inhalte, Inhalte, Inhalte. Am besten sollte man sich bereits im Vorfeld klar werden, aus welchen Quellen mögliche Themen für die Online-Kommunikation kommen können. Wo sind versteckte Potentiale, die auf den ersten Blick nicht gleich ersichtlich sind? Diese gilt es zu erschließen. Ich bin mir sicher, jedes Unternehmen hat interessante Geschichten zu erzählen, die über reine Werbebotschaften hinausgehen.

Nutzen Sie Social Media eigentlich auch unternehmensintern (Stichwort Enterprise 2.0), z.B. für Kommunikation und Wissensmanagement?

Charles Schmidt: Die Idee von Facebook, Twitter, Xing und Co kommt über kurz oder lang in jedes Unternehmen. Auch wir befassen uns intensiv mit der Einführung verschiedener Enterprise 2.0 Technologien und Plattformen.

Welche Vorteile haben sich durch interne Nutzung von Social Media ergeben?

Charles Schmidt: Wir stehen hier noch ziemlich am Anfang einer sicherlich sehr spannenden Entwicklung. Insofern kann und möchte ich hier noch nicht von Vor- oder Nachteilen sprechen. Allerdings ist eines klar: Bei Enterprise 2.0 geht es in erster Linie um Menschen und nicht um Technologien.

Herr Schmidt, danke Ihnen für das sehr interessante Gespräch und weiterhin viel Erfolg.

Zu den Themen Nutzung von Social Media im Employer Branding und Recruiting und Enterprise 2.0 haben wir jeweils eine Studie durchgeführt. Die Ergebnisberichte und weitere Informationen können gerne anfordert werden.

Zukunft Personal 2010 auf einen Blick: Experten-Interviews zu Themen Employer Branding, Social Media und HR-Trends

Florian — Tue, 14 Dec 2010 10:40:45 +0000

Im Rahmen unserer Serie HR-Trends haben wir auch dieses Jahr auf der Zukunft Personal 2010 wieder Experten-Interviews durchgeführt, die mittlerweile alle online sind. Folgende HR-Experten haben wir interviewt:

Lutz Altmann (personalmarketingblog.de & humancaps): Social Media und seine Erfolgsfaktoren

Florian Behn (1000jobboersen.de): Stellenanzeigen, Karriereseiten und Recruitingtrends

Ute Blindert (zukx.de & “Business Ladies”): Frauen im Beruf und die Möglichkeiten eines Printmagazins

Martin Gaedt (younect.de): Azubis, Recruiting und Trends im HR-Recruiting

Christian Kramberg (MSW & Partner): Recruitingmessen, Stellenanzeigen, Social Media und HR-Trends

Matthias Olten (kalaydo.de): Jobbörsen, Stellenanzeigen und Recruiting-Trends

Martin Poreda (kununu.de): Social Media, Recruiting-Trends und Employer Branding

Wir danken an dieser Stelle nochmals unseren Gesprächspartnern für ihre Gesprächsbereitschaft und die tollen Diskussionen, die daraus noch entstanden sind.

An dieser Stelle bedanken wir uns auch noch für das positive Feedback zu unserem Impressionsvideo.

Unsere ausdrucksstarken Bilder und der Rückblick der Zukunft Personal 2010 (in Worten) runden unsere Aktivitäten ab.

HR-Trends: Matthias Olten zu den Themen Jobbörse, Stellenanzeige und Recruiting Trends

Florian — Wed, 08 Dec 2010 09:29:56 +0000

Matthias Olten ist Leiter des Stellenmarktes von kalaydo.de, welches sich als regionales “Findernet” bezeichnet. Hier ist es Interessenten möglich, neben Immobilien und Autos ebenfalls nach Stellen im regionalen Anbieter- und Arbeitermarkt zu suchen. Das Anzeigenportal ist bisher hauptsächlich in den Regionen Rheinland, Rheinland-Pfalz, Hessen und Sachsen-Anhalt vertreten.

Arbeitnehmer scheinen immer flexibler zu werden, doch inwieweit wirkt sich dies auch auf ihre Bereitschaft eines Standortwechsels für einen Job aus? Kalaydo hat sich bewusst als regionale Jobbörse aufgestellt. Ihr Ansatz: immer mehr Arbeitnehmer bzw. Jobsuchende sind nicht bereit Ihren Lebensmittelpunkt aufgrund eines neuen Jobs zu verlegen. Nach einigen Jahren Berufserfahrung sind Sie oftmals sesshaft geworden und fokussieren Stellen im pendelbaren Umland. Auch Matthias Olten hat uns seine HR-Trends verraten. Er sieht eine klare Veränderung in der Arbeit und der Aufstellung einer Personalabteilung. Weg von der reinen Stellenanzeige, hin zu einer “Vertriebsabteilung” in der Eigenengagement unumgänglich ist. Somit wird es für HR-Dienstleister auch immer wichtiger die richtigen/wesentlichen Bewerber-Zielgruppen zu erreichen, um für die Unternehmen die richtige Dienstleistung anzubieten.

HR-Trends: Ute Blindert zum Thema Frauen im Beruf und den Möglichkeiten des Printmagazins

Florian — Tue, 30 Nov 2010 08:25:51 +0000

Ute Blindert ist Geschäftsführerin von zukx.de, welche eine Schnittstelle zwischen Hochschule und Wirtschaft bilden. Zukx bietet neben Bewerbungsberatung vor allem die Möglichkeiten zu Netzwerken und Kontakte zu knüpfen. Dies ist vor allem für Hochschulabsolventen für ihren Berufseinstieg besonders wichtig.

Ein besonderes Augenmerk haben wir in diesem Interview auf das Karrieremagazin “Business Ladys” gelegt. Trotz steigendem Frauenanteils in den Abiturjahrgängen, sowie in den Hochschulen bleiben doch die oberen Führungsetagen vorwiegend in männlichen Händen. “Business Ladys” interviewt erfolgreiche “Role-Models”, beleuchtet Statistiken und Unternehmen, die ihren weiblichen Anteil fordern und fördern wollen. Doch wieviel Potential haben (diese) Karrieremagazine im Printformat aktuell noch? Ute Blindert erläutert hier ebenfalls Ihre Gründe, die ganz klar für ein Magazin im Printformat und seine damit verbundene Langfristigkeit sprechen. Doch eine Kombination von Online und Print ist auch – oder besonders – für Hochschulen und ihre Absolventen unumgänglich.

HR-Trends: Lutz Altmann über Social Media und seine Erfolgsfaktoren

Florian — Wed, 24 Nov 2010 08:24:35 +0000

Wie bereits im Vorjahr konnten wir auch auf der Messe Zukunft Personal 2010 Lutz Altmann wieder für ein Fachgespräch gewinnen. Er ist Geschäftsführer von humancaps consulting und Betreiber des Personalmarketing-Blogs. Im Mittelpunkt von humancaps stehen vor allem technologie- und dienstleistungsorientierte Unternehmen. Die Beratung von Unternehmensverantwortlichen zählt somit genauso zu den Leistungen von humancaps wie die Begleitung von Kandidaten auf Ihrem Karriereweg.

Lutz Altmann ist sehr stark im Social Media aktiv, von daher stand auch dieses Thema im Fokus des Interviews. Durch eine von Talential durchgeführte Studie zum Thema “Nutzung von Social Media im Employer Branding und Recruiting” wurde deutlich, dass Ziele und Erfolge von Unternehmen in Bezug auf Social Media noch weit auseinandergehen. Die Gründe hierfür sieht Lutz Altmann vor allem darin, dass Social Media Aktivitäten in Unternehmen oftmals noch in den Kinderschuhen stecken. Auch kann er die Zurückhaltung von Kandidatenseite nachvollziehen, welche oftmals durch Unternehmensaktivitäten auf Facebook, in Foren, Blogs oder weiteren Social Media Kanälen irritiert sind. Ebenso spricht er über die Erfolgsfaktoren für nachhaltige Social Media Aktivitäten im Unternehmen. Diese sind u.a. eine gezielte Bewerberansprache, die Nutzung von Social Media Kennzahlen und eine entsprechende Unternehmenskultur.

HR-Trends: Experten-Interview mit Florian Behn über Stellenanzeigen, Karriereseiten und Recruiting-Trends

Florian — Tue, 16 Nov 2010 10:07:47 +0000

Florian Behn ist Geschäftsführer von 1000jobboersen.de und hat sich gefreut, mit uns ein Experten-Interview zu führen. Die Plattform 1000jobboersen.de bietet eine Aggregation aller für die Stellenausschreibung relevanten Jobbörsen an. Hier bekommen Unternehmen die Möglichkeit, zeitsparend und kosteneffektiv ihre Stellenanzeigen auf den bezeichnenden Jobbörsen zu veröffentlichen ohne dort einzelne Anfragen stellen zu müssen.

Stellenanzeigen besitzen immer noch eine hohe Priorität. Dies bestätigt Florian Behn in dem Interview. Doch sieht er auch Schwierigkeiten darin, die Zielgruppen zu erreichen. Unternehmen mit einer präsenten Employer Brand haben oftmals allein durch die Stellenausschreibung auf ihren Karriereseiten einen entsprechenden Bewerberrücklauf. Die Nutzung alternativer Kanäle ist seiner Meinung ein wesentlicher HR-Trend (im Recruiting). Neben der komplizierten Suche nach Professionals, werden daher Social Media und Nischenportale in Zukunft eine große Rolle spielen.

HR-Trends: Experteninterview mit Martin Poreda über Social Media, Recruiting-Trends und Employer Branding

Florian — Wed, 10 Nov 2010 08:18:39 +0000

Martin Poreda ist Geschäftsführer der Plattform kununu und stand uns auch wie bereits im Vorjahr auf unsere Fragen Rede und Antwort. Kununu bietet ArbeitnehmerInnen in Deutschland, Österreich und der Schweiz die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse in Firmen anonym und seriös zu bewerten. Getreu dem Motto „die Jobs, die wir lieben“ liefert kununu auf positive Art und Weise Aufschluss über Arbeitsverhältnisse in Firmen.

Doch inwieweit ist es nun den Arbeitgebern noch möglich klassisches Employer Branding zu betreiben? Martin Poreda ist der Meinung, dass sich das klassische Employer Branding wandeln wird. Kernpunkt bei diesem Thema ist und bleibt seiner Aussage nach die Authentizität. Und als “Schmankerl” konnten wir auch ihm seine Social Media Trends in Bezug auf das Recruiting entlocken.

HR-Trends: Experteninterview mit Christian Kramberg über Recruitingmessen, Stellenanzeigen, Social Media und Trends

Florian — Tue, 02 Nov 2010 14:59:00 +0000

HR-Trends gefragt: Neues Gesicht in 2010

Als zweiten Interviewpartner möchten wir an dieser Stelle Christian Kramberg (Geschäftsführer von MSW & Partner) vorstellen. MSW & Partner ist als Personalberatung spezialisiert auf Recruiting-Services (Preselection) im Bereich hochqualifizierter Hochschulabsolventen, Referendare und Young Professionals. Als einer der führenden Anbieter von Recruitingmessen, wird auch in diesem Jahr abermals die “Career Venture” durchgeführt.

Christian Kramberg spricht im Interview über die Recruiting-Trends in den nächsten 3 Jahren. Viele sehen in Social Media eine Chance, er hingegen steht diesem Thema eher kritisch gegenüber. Weitere Themen sind hier (Online-)Recruitingmessen, die klassischen Stellenanziegen und aufgrund der “Stand-Nachbarschaft” mit Kimeta natürlich auch die Metasuchmaschinen sowie die dazugehörigen Chancen für Unternehmen.

Zukunft Personal 2010: Ein Rückblick

Manuel — Fri, 22 Oct 2010 18:13:54 +0000

Wie schon in den letzten Beiträgen mit Video und Fotos sichtbar, waren wir letzte Woche auf der Zukunft Personal. Wir haben uns während und nach der Zukunft Personal im Team über Eindrücke und Meinungen ausgetauscht. Hier – besser spät als nie – eine Zusammenfassung der wichtigsten Punkte.

Gut besucht, aber zwei Messetage reichen

Wir meinen, dass zwei Messetage ausreichen. Wir waren an allen drei Tagen anwesend und fanden den letzten Tag vergleichsweise leer. Am Donnerstag gab es ruhige Gänge, kein Gedränge an den Saftbars oder Kaffeetheken. Eigentlich schade, da es insbesondere am letzten Tag noch sehr interessante Vorträge und Podiumsdiskussionen gab.

Gut geeignet zum Networking in der HR-Szene

Auch dieses Jahr können wir sagen, die Zukunft Personal lohnt sich als Networking-Veranstaltung in der HR-Szene. Für HRler ist diese Veranstaltung also auf jeden Fall ein Pflichttermin. Inhaltlich hat uns die Zukunft Personal nicht wirklich überrascht. Wirkliche Neuerungen gab es unserer Meinung nach nicht.

Viele Themen, wenig Innovationen

Die gebotene Vielfalt an HR-Themen war enorm. Innovationen haben wir aber nicht wirklich entdecken können. Social Media wird schon seit Jahren gehyped, neu ist das Thema nicht mehr. Insbesondere haben uns aber die innovativen und zukunftsweisenden Geschäftsmodelle, Technologien und Dienstleistungen – zu Social Media, aber auch zu anderen Themen – gefehlt. Entweder wir haben sie übersehen oder sie waren nicht wirklich da.

Neulinge auf Orientierungssuche

Jana, die uns als Praktikantin begleitet hat, war zum ersten Mal auf der Messe. Sie beschreibt die Veranstaltung als Fluch und Segen: viele Namen, viele Eindrücke und nette Gespräche auf der einen Seite und ein großes Gelände ohne wirklichen Durch- bzw Überblick auf der anderen Seite. Denn dies fehlte bei der 3-Hallen-Verteilung besonders: ein handlicher Plan um auch in der hintersten Ecke wieder zu seinen favorisierten Anbietern zurückzufinden. Stattdessen: das Suchen nach einem Treppenaufgang, denn dort war im Allgemeinen auch ein Hallenplan zu finden.

Für Liebhaber: Nette Gimmicks und Aktionen

Es war ein Fest für jeden Besucher, der kleinen “Messe-Gimmics” nicht abgeneigt ist. Und auch die Aktionen von Eismann oder Zauberer bis Minigolf waren dieses Jahr wieder sehr nett. Impressionen in unserem Video.

Insgesamt fanden wir die Zukunft Personal gelungen. Insbesondere für den Austausch untereinander ist sie gut geeignet. Auch bekommt man einen ganz guten Überblick über die verschiedenen Themen und Dienstleistungen auf dem Markt. In Bezug auf wirkliche Trends und Innovationen sollte man die Erwartungen nicht zu hoch schrauben, sonst wird man wahrscheinlich enttäuscht nach hause fahren.