Gero Hesse hat Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Marketing, Organisation und Führung studiert und ist nach seinem Abschluß als Diplom-Kaufmann in der accenture Unternehmensberatung im Bereich Change Management eingestiegen. Dort sammelte er als Berater erste Erfahrungen im Kontext Internet Recruiting. Seit dem Jahr 2000 arbeitet Gero Hesse bei der Bertelsmann AG und ist dort als Senior Vice President für die Themen HR IT Systeme, interne Personaldienstleistungen, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Employer Branding verantwortlich. Für Bertelsmann verantwortet Gero Hesse die Personalmarketing-Initiative „Create Your Own Career“, die in 2009 mit dem „HR Alliance Award“ sowie mit dem „Personalwirtschaftspreis“ ausgezeichnet wurde. Gero Hesse ist ehrenamtlicher Vorstandssprecher des DAPM (Arbeitskreis Personalmarketing),  Experte für Human Resources beim Personalmarketing-Dienstleister embrace und Betreiber von saatkorn, ein Blog über Social Media und Personalmarketing.

Das Experten-Interview gliedert sich in 2 Teile auf: Der erste bzw. dieser Teil richtet sich an Personaler und der zweite Teil an Fach- und Führungskräfte.

Gero, vorab vielen Dank, dass Du Dir für das Interview Zeit genommen hast.
Du bist im Social Media sehr aktiv. Welche Social Media Kanäle nutzt Du und wie viel Zeit verbringst Du jede Woche für Deine Social Media Aktivitäten?

Gero Hesse: Für Bertelsmann bin ich auf Facebook, twitter, YouTube, XING und Linked-In unterwegs, wobei man ja die berechtigte Frage stellen kann, was davon wirklich Social Media ist. Im Grunde genommen würde ich hier Facebook und twitter als Hauptkanäle nennen. Im Rahmen der Bertelsmann Aktivitäten verbringe ich jeden Tag etwa 45 Minuten im Social Media Kontext. Privat betreibe ich ja nebenbei noch meinen Blog saatkorn. – der nimmt etwa 3 weitere Stunden pro Woche in Beschlag.

Wie geht Bertelsmann mit den Social Media Aktivitäten der Mitarbeiter um? Gibt es diesbezüglich Regeln bzw. eine Kommunikationspolitik?

Gero Hesse: Bertelsmann ist eine sehr dezentral strukturierte Organisation, so dass es innerhalb des gesamten Konzerns vielfältigste Social Media Aktivitäten gibt. Als Medien- und Dienstleistungskonzern ist Social Media für den Konzern ein wichtiges Feld. Und im Kontext Personalmarketing besteht von unseren Zielgruppen meines Erachtens auch zu Recht eine Erwartungshaltung, um die wir uns kümmern müssen. Wir arbeiten hier sehr eng mit unserer Öffentlichkeitsabteilung zusammen, die uns einen großen Freiraum lässt. Eine spezielle Guideline für den Umgang mit Social Media ist in der Entwicklung, ganz allgemein ist der Bereich aber durch den weltweit gültigen Code of Conduct bereits abgedeckt.

Ich denke die meisten Unternehmen sind in Sachen Social Media noch in der Experimentierphase. Etliche wissen nicht, wo die Zielgruppe sich aufhält und angesprochen werden kann oder besser gesagt angesprochen werden will. Habt Ihr bei Euren Social Employer Branding Aktivitäten unterschiedliche Kampagnen für Absolventen und für Fach- und Führungskräfte?

Gero Hesse: Nein. Hintergrund ist hier, dass sich „Create Your Own Career“ in erster Linie an Absolventen und Young Professionals richtet. Bertelsmann verfolgt eine Personalentwicklung, die zu 80% auf die Entwicklung interner Kandidaten ausgerichtet ist. Darüber hinaus stellen wir fest, dass erfahrene Fach- und Führungskräfte momentan noch eher traditionelle Recruiting-Kanäle bevorzugen. Ich bin fest davon überzeugt, dass sich dies in naher Zukunft ändern wird, aber derzeit ist unser Fokus stark auf die Absolventen und Young Professionals ausgerichtet.

Kann man vor diesem Hintergrund eigentlich Social Employer Branding und Social Media Recruiting klar voneinander trennen oder sind diese nicht sehr stark miteinander verknüpft?

Gero Hesse: In meinen Augen ist beides – wie im „echten Leben“ – sehr stark miteinander verknüpft. Ich muß ja zunächst Aufmerksamkeit und Interesse für einen Arbeitgeber generieren. Erst der folgende Schritt betrifft das Thema Recruiting. Aber Employer Branding an sich ist kein Selbstzweck. Letzten Endes macht man dies, um ein positives Arbeitgeberimage aufzubauen. Und das benötigt man in erster Linie zur Rekrutierung und Bindung von Arbeitnehmern. Akademisch kann man dies trennen – praktisch hängen die Themen meiner Meinung nach eng zusammen.

Woran macht Ihr bei Bertelsmann den Erfolg von Euren Social Media Aktivitäten fest?

Gero Hesse: Es gibt eine Vielzahl von Kennzahlen, an denen wir den Erfolg unserer Aktivitäten messen. Das geht über rein quantiative Kennzahlen wie zum Beispiel Anzahl der Follower oder Anzahl der „Facebook likers“ (Fans?) bis hin zu qualitativen Kennzahlen, wo wir uns die Frage stellen, über welchen Kanal wir die besten Bewerber bekommen oder sogar Kandidaten eingestellt haben.

Jetzt bin ich aber neugierig: Habt Ihr bereits einen Kandidaten über Twitter oder Facebook eingestellt?

Gero Hesse: Ja, über Facebook haben wir bereits Kandidaten eingestellt – wobei eingestellt bedeutet, dass der Kontakt über Facebook begonnen hat, natürlich saßen wir uns am Ende auch wirklich gegenüber und haben Gespräche geführt . Über Twitter haben wir noch keine Recruiting-Erfolge, wohl aber Kandidaten, die sich für Recruiting-Events beworben haben und auch dort eingeladen wurden. Anschließend wurden zwar von denen auch Kandidaten eingestellt, aber eben nicht direkt über Twitter. Allein dieser indirekte Zusammenhang ist für mich aber auch viel wert, denn in erster Linie liegt der Fokus bei den Social Media Aktivitäten – wenn man es trennscharf betrachtet – auf Employer Branding und der Positionierung von Bertelsmann als attraktiver Arbeitgeber.

Die Nutzung von Social Media stößt immer wieder auch im Unternehmen auf Skeptiker. Wie können Personaler Ihre Social Media Aktivitäten gegenüber den Vorgesetzten und Kollegen anderer Abteilungen rechtfertigen?

Gero Hesse: Indem das Thema genau so ernsthaft betrieben wird wie die Durchführung eines Rekrutierungs-Events oder die Durchführung von Einstellungsgesprächen. Das bedeutet: Ich muß zunächst akzeptieren, das Social Media keine Spielerei ist. Darüber hinaus müssen Erfolge transparent gemacht werden, zum Beispiel durch Kennzahlen.

Aktuelle Statistiken sagen, dass 2/3 aller Internet-Nutzer in einem sozialen Netzwerk aktiv sind. Die Bedeutung von Social Media ist daher nicht von der Hand zu weisen. Viele Geschäftsführer und Personaler stellen sich aber die Frage: Macht eine Facebook Fanpage für unser Unternehmen Sinn? Auf welche Entscheidungsparameter kommt es dabei Deiner Meinung nach an?

Gero Hesse: Wenn man folgende Fragen mit „ja“ beantwortet, könnte meines Erachtens die Entwicklung einer Facebook Fansite sinnvoll sein:

1. Finde ich dort meine Zielgruppen?

2. Bin ich bereit, in einen offenen und authentischen Dialog mit meiner Zielgruppe zu gehen?

3. Habe ich genug Content, um die Facebook Fansite auch über einen mittel- bis langfristigen Zeitraum zu „bespielen“?

4. Ist unternehmensintern geklärt, wie auf Facebook kommuniziert werden soll und darf?

Meines Erachtens ist die Implementierung einer solchen Site sehr schnell gemacht. Entscheidend ist aber nicht der Anfangsaufwand, sondern die Frage, ob ich eine solche dialogorientierte Plattform auch in der Maintenance langfristig am Laufen halten kann. Die entstehenden Aufwände insbesondere für das Management einer solchen Site sollte man nicht unterschätzen.

Ist (daher) Facebook nur für große Unternehmen oder auch für kleine mittelständische Unternehmen (KMU) geeignet?

Gero Hesse: Ich glaube, dass weniger die Größe eines Unternehmens entscheidend ist, sondern die Frage, ob die richtige Zielgruppe des jeweiligen Unternehmens über einen Kanal wie Facebook erfolgversprechend angesprochen werden kann. Und dies ändert sich dynamisch, so dass es keine für alle Zeiten und Unternehmen gültige Antwort auf die Frage geben kann. Das Medium muß zum Unternehmen und zur Zielgruppe passen. Die Größe eines Unternehmens ist in meinen Augen hierfür aber überhaupt kein Differenzierungsfaktor.

Karriere-Webseiten sind – als letzte “Überzeugungsinstanz” vor der Bewerbung – im Recruiting von hoher Wichtigkeit. Mit der createyourowncareer habt Ihr beim Potentialpark-Ranking den ersten Platz gemacht. Glückwunsch dazu ! Was sind Deiner Meinung die Erfolgsfaktoren einer Karriere-Webseite?

Gero Hesse: Vielen Dank! Die Karriere-Website ist aktuell der relevanteste Kanal eines Unternehmens im Kontext Arbeitgeberpositionierung. Ob dies immer so bleiben wird, wage ich angesichts der rasanten Entwicklung von Social Media jedoch in Frage zu stellen. Die Erfolgsfaktoren einer Karriere-Website sind aus meiner Sicht:

1. Passung zur Zielgruppe und zum Unternehmen

2. Inhalt und 3. Authentizität. Auch wenn die „Create Your Own Career“ Website stark von Social Media Funktionen und Features geprägt ist, steht für Bertelsmann als Medien- und Services-Unternehmen ganz stark die Passung von Zielgruppe und Bertelsmann im Vordergrund. Dies spiegelt sich bereits im Claim „Create Your Own Career“ wider, der sehr viel von unserer Positionierung als Arbeitgeber aussagt. Die Website ist unser Dialoginstrument zu unseren Zielgruppen, den unternehmerisch orientierten Nachwuchsführungskräften und Absolventen.

Der „War for Talents“ ist durch die Krise etwas in Vergessenheit geraten, aber er wird sicherlich wieder zu nehmen. Was bedeutet das für die Recruiting-Aktivitäten der Unternehmen? Welchen Bedeutung hat dabei das Social Recruiting?

Gero Hesse: Meiner Meinung nach wird vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung der Kampf um die Talente – und damit meine ich ausdrücklich nicht nur die sogenannten High Potentials – in den nächsten Jahren wieder deutlich zunehmen. Vor diesem Hintergrund ist es gut, gerade jetzt Erfahrungen mit Social Media und Recruiting zu sammeln, denn zum Lernen und Experimentieren wird in Zukunft deutlich weniger Zeit bleiben. Und die Erwartungshaltung der nachkommenden Bewerbergenerationen verändert sich ja auch: die digital Natives erwarten, dass ein Unternehmen auch in den neuen Technologien, die ja aus Sicht dieser Generationen „Standard“ sind, kommunizieren kann.

Ich danke Dir für das Interview und freue mich schon auf den 2. Teil.

Social Media ist in aller Munde, das zeigen die rasanten Wachstumszahlen von Facebook, Twitter & Co. Im Bereich Employer-Branding sind bereits insbesondere die großen Konzerne aktiv und betreiben beispielsweise eine Facebook-Fanpage, einen Twitter-Account oder Schreiben einen Unternehmensblog. Ob die Unternehmen damit bei der Zielgruppe der Fach- und Führungskräfte jedoch wirklich ihre Bekanntheit erhöhen, ist noch ungeklärt. Gleiches gilt für die Nutzung von Social Media im Online-Recruiting (Social Media Recruiting). Aber wie wir schon in unserer Social Recruiting Prognose geschrieben haben:

“Allerdings wissen auch 2010 viele Arbeitgeber noch nicht wie sie am Besten mit ihrer Kandidaten-Zielgruppe auf den sozialen Kanälen kommunizieren sollen. Das Problem fängt aber schon früher an: Etliche wissen nicht wo die Zielgruppe sich aufhält und angesprochen werden kann oder besser gesagt angesprochen werden will.”

Aus der beschriebenen Entwicklung ergeben sich unterschiedliche Fragestellungen, die im Rahmen einer empirischen Untersuchung des Lehrstuhls für Organisation & Personalmanagement (Prof. Dr. Thorsten Petry) an der Wiesbaden Business School, Talential.com sowie der Zeitschrift Personalwirtschaft analysiert werden sollen. Hierbei werden sowohl die  Perspektive von Unternehmen als auch von Fach- & Führungskräften berücksichtigt und miteinander abgeglichen (eine Studie zur Social Media Nutzung von Studenten hatten wir bereits durchgeführt).

Um aussagekräftige Daten zu erhalten, ist das Forscherteam auf Ihre Unterstützung angewiesen. Deshalb bitten wir Sie, sich 5 Minuten Zeit zu nehmen und den Onlinefragebogen auszufüllen. Es gibt einen Fragebogen für Unternehmen und einen für Fach- und Führungskräfte (gerne auch beide, wenn beides auf Sie zutrifft). Ihre Teilnahme erfolgt anonym. Wenn Sie eine E-Mail-Adresse hinterlassen, erhalten Sie einen Ergebnisbericht.

http://www.wbs.hs-rm.de/umfragen/social-media-personalwirtschaft/

Wir freuen uns über Ihre Teilnahme. Danke.

Wir haben viele positive Rückmeldungen bzgl. unserer Recruiting Prognosen 2010 erhalten. Insbesondere zu den Prognosen zum Social Recruiting 2010 – Soziale Evolution aber keine Twitter Revolution kamen etliche Anmerkungen und Fragen. Auch auf unserem Workshop zu Recruiting und Employer Branding mit Social Media konnten wir Elemente davon diskutieren.

Für Chancen und Karriere – dem Vermarkter der Personalmärkte der Premiumtitel der Verlagsgruppe Holtzbrinck – haben wir den Artikel noch mal überarbeitet. Hier ist unsere Prognose zu Social Recruiting 2010 (PDF öffnet im Browser) für die Leser von Chancen und Karriere. Wir freuen uns über die Veröffentlichung.

Wir hatten ja schon die Teilnehmerfragen zur Studie zu Recruiting und Employer Branding mit Social Media und erste Studienergebnisse veröffentlicht. Die Erstveröffentlichung und Diskussion der Ergebnisse fand im Rahmen eines Workshops auf der World Business Dialogue Konferenz an der Uni Köln statt. Sowohl Studie als auch Workshop sind in Zusammenarbeit mit dem Karriere-Netzwerk Squeaker.net und der studentischen Unternehmensberatung Oscar entstanden.

Neben den im Vorfeld eingereichten Fragen und Themen der Studienteilnehmer wurden weitere während des Workshops besprochen. Dabei haben wir uns thematisch auf die heterogene Gruppe eingestellt. Die Teilnehmer waren zur Hälfte (potentiell) Jobsuchende und zur anderen Hälfte Arbeitgeber(vertreter). Insgesamt haben sowohl die internationale Herkunft der Teilnehmer als auch die unterschiedliche Social Media Affinität sich nicht als großes Problem erwiesen. Die Teilnahme an den Diskussionen war gut sowie im Stil konstruktiv und – was uns sehr gefreut hat – inhaltlich durchaus kontrovers.

Eine Auflistung verschiedener Themen und Diskussionspunkte haben wir auf Flipchart festgehalten (Foto vom Flickr-Stream von Bernd Schmitz):

Die wesentlichen Themenschwerpunkte die diskutiert wurden:

Bezogen auf Karriere und Job:

• Wie soll ich als Nutzer mit dem Trend der Vermischung von Beruflichem und Privatem in sozialen Netzwerken umgehen?
• Wie gehe ich mit dem “sozialen” Druck von beruflichen Kontaktanfragen um?
• Soll ich meinen Mitarbeitern aktiv eine Freundschafteinladung schicken?
• Wieviel private Informationen sollte ich in Social Media posten?
• Welche Medienkompetenzen für Nutzer und Mitarbeiter sind in der heutigen Zeit wichtig?
• Wie werden Informationen in sozialen Netzwerken konsumiert: aktiv danach Suchen vs. “die Information findet mich”?

Bezogen auf Employer Branding und Recruiting:

• Ist Social Media für alle Marken und Unternehmen interessant/notwendig?
• Ist Facebook nur für große Unternehmen oder auch für KMU geeignet?
• Welche sozialen Netzwerk sollten Unternehmen für das Recruiting/Employer Branding nutzen?
• Welche Recruiting-Erfolge konnten bisher mit Social Media erzielt werden?
• Wieviel Aufwand bedeutet das kontinuierliche Pflegen von Social Media Kanälen (für Unternehmen)?
• Wie sollten Unternehmen mit negativen Postings umgehen?
• Sollte man den Wettbewerbern auf sozialen Netzwerken folgen?
• Sollten Unternehmen den direkten Kontakt von Bewerbern zu Mitarbeitern des eigenen Unternehmens erlauben/aktiv unterstützen?
• Wie kann ich als Unternehmen die Kommunikation auf meinen sozialen Kanälen kontrollieren?
• Wie kann ich Social Media innerhalb des Unternehmens (z.B. beim Controlling) rechtfertigen?

Eine Reihe der diskutierten Fragen haben wir in einem zusätzlichen Kapitel ans Ende der Präsentation zur Studie angehängt. Etliche haben wir um Meinungen und Ergebnisse des Workshops ergänzt. Für Jeden der sich näher mit den Thematiken auseinandersetzen möchte lohnt ein Blick.

Sollte es weiterführende Fragen zu Inhalten, Ergebnissen oder Themenschwerpunkten des Workshops oder/und Studie geben, so können Sie sich gerne an einen der drei am Ende der Präsentation genannten Ansprechpartner wenden. Ich bin erreichbar unter manuel.koelman[at]talential.com.

Wir hatten ja schon erste Ergebnisse der Studie zu Recruiting und Employer Branding mit  Social Media veröffentlicht. Während der Umfrage haben wir verschiedene Fragen gesammelt und dann während des Workshops als “Fragenwand” präsentiert. Bernd Schmitz – Leiter des Hochschulmarketings von Bayer und Teilnehmer des Workshops – hat die Fragenwand dankenswerter Weise fotografiert und auf seinem Flickr-Stream veröffentlicht (zum Lesen der Fragen auf das Foto klicken).

Fragen bzgl. Recruiting und Employer Branding mit Social Media:

Generelle Fragen/Aussagen zu Social Media:

Neben diesen Fragen gibt es noch weitere lesenswerte auf den verlinkten Fotos. Viel Spaß beim Stöbern.

Wir hatten ja schon angekündigt, dass wir in Zusammenarbeit mit dem Karriere-Netzwerk Squeaker.net und der studentischen Unternehmensberatung Oscar sowohl eine Umfrage als auch einen Workshop zu “Recruiting und Employer Branding mit Social Media” machen. Sowohl die Studie, als auch der Workshop waren ein Erfolg. Gerne geben wir hier ein paar erste Einblicke zu Studienaufbau und -ergebnissen.

Thema der Studie: Recruiting und Employer Branding mit Social Media

Social Media in Verbindung mit Recruiting und Employer Branding ist ein unter Personalern viel diskutiertes Thema. Auch wir hatten für das Social Recruiting 2010 schon unsere Prognose abgegeben und sehen dort ein weiterhin stark wachsendes Segment. Mit der Studie wollen wir unsere Erfahrungen validieren bzw. noch mal hinterfragen. Und in der Tat gibt es einige überraschende Ergebnisse.

Studienaufbau und Umfrageteilnehmer

Wir haben die Studie mit Sorgfalt konzipiert, allerdings erheben wir keinen wissenschaftlichen Anspruch. Unsere Umfrage hatte innerhalb von einer guten Woche 409 Teilnehmer. Angesichts des kurzen Zeitraums werten wir den Rücklauf als Erfolg. Da die Verbreitung zu großen Teilen aber über Social Media Kanäle erfolgt ist, ist davon auszugehen, dass viele Studienteilnehmer Social Media Kenntnisse besitzen bzw. dem Thema grundsätzlich aufgeschlossen gegenüberstehen.

Dennoch meinen wir, dass die Studie

• generelle Trends im Social Recruiting bzw. Social Employer Branding aufzeigt
• sehr gut als Diskussionsgrundlage für aktuelle Themen rund um Social Recruiting und Employer dienen kann
• eine gute Grundlage für weiterführende Studien in diesem Bereich bietet

Erste Kernthesen aus den Studienergebnissen

Wir haben die Studienergebnisse in unsere Workshop-Präsentation einfließen lassen, die wir auch auf Slideshare veröffentlicht haben.

Die Top-10 Erkenntnisse der Studie hat Stefan Menden von Squaker.net schon veröffentlicht. Zentrale Aussagen sind zum Beispiel:

• Der Trend von Facebook und Twitter geht hin zu Business-Netzwerken
• Social Networks werden zur Suche von Arbeitgeberinformationen genutzt
• Der Erfolg einer Social Employer Branding Kampage hängt stark von dem genutzten Netzwerk ab
• Social Media ist ein Prozess und kein Event

Zu diesen und weiteren Erkenntnissen und Aussagen werden wir im Laufe der Zeit immer wieder Meinungen und Erfahrungen posten.

Natürlich interessiert uns Ihre Meinung zu unserer Studie und dem Studienthema. Was halten Sie von den Studienergebnissen? Nutzen Sie Social Media schon für Ihr Employer Branding? Warum?

Direkt zur Umfrage geht es hier: Umfrage zu Recruiting und Employer Branding mit Social Media

Am 17.03. und 18.03. findet in Köln zum dreizehnten Mal der “World Business Dialogue” statt. Der Kongress steht ganz im Zeichen der Wirtschaftskrise, so ist das Thema “Crisis Demands: The End of Anything Goes”.

Dazu werden hochkarätige Referenten aus Wirtschaft und Politik erwartet. Darunter u.a. Dr. Frank Appel (Deutsche Post), Dr. Eckhard Cordes (Metro Group), Prof. Muhammad Yunus (Grameen Bank) oder Prof. Dr. Axel A. Weber (Deutsche Bundesbank).

Auch wir werden dabei sein und in Zusammenarbeit mit dem Karriere-Netzwerk Squeaker.net und der studentischen Unternehmensberatung Oscar einen Workshop zu dem Thema “Recruiting and Employer Branding with Social Media: Chances and Pitfalls for Employers and Jobseekers in the Crisis and beyond” halten.

Dazu haben wir eine Blitzumfrage gestartet. Das Ausfüllen dauert tatsächlich auch nur 3 Minuten. Die Umfrage richtet sich sowohl an Studenten als auch an Professionals mit und ohne Recruiting-Verantwortung. Wir freuen uns, wenn Sie sich kurz Zeit nehmen und daran beteiligen. Die Ergebnisse veröffentlichen wir gerne wieder hier.

>> Zur Umfrage zu Recruiting und Employer Branding mit Social Media

Als Vorgeschmack hier noch das offizielle Video zum Kongress. Wir freuen uns drauf.

Update: Auch Stefan Menden – Geschäftsführer von Squeaker.net – hat hierzu einen Blog-Eintrag geschrieben.

Neben den Social-Media Karriere-Tipps haben wir auf der Zukunft Personal HR-Experten ebenso nach Online-Recruiting Trends gefragt. Michael Lazik (Director Central Europe von Stepstone Solutions GmbH Sales),  Dr. Volker Teschke (Geschäftsführer der Jobwiwi GmbH), Sabine Schneppenheim (OTS GmbH), Irina Green (AgeCon Ltd. & Co. KG) und Matthias Olten (Leiter Stellenmarkt von Kalaydo GmbH & Co. KG) geben Antworten auf die Frage wie Unternehmen in 3-5 Jahren rekrutieren.

Das Online-Recruiting bzw. E-Recruiting etabliert sich zu einem festen Recruiting-Kanal für Unternehmen. Das trifft insbesondere für kleine mittelständische Unternehmen zu, bei denen aktuell eine Vielzahl das Internet noch nicht in der Breite erschlossen haben. Die Print Stellenanzeigen werden zunehmend durch Print Employer Branding bzw. Image Anzeigen ersetzt. Die Stellenanzeigen selber werden dann nur noch online veröffentlicht. Ebenso spielen in Zukunft eine fragmentierte und somit fokussierte Zielgruppen-Ansprache und das Netzwork-Recruiting eine große Rolle, denn der War for Talents wird (zunehmend) Realität.

In den letzten Tagen haben wir drei Artikel über unsere Recruiting-Prognosen bzw. -Erwartungen für das Jahr 2010 veröffentlicht:

1. Recruiting 2010 – Markt bewegt, Recruiter steht und Dienstleister geht
2. Social Recruiting 2010 – Soziale Evolution aber keine Twitter Revolution
3. Stellenanzeigen 2010 – Wiedergeburt der Karriere-Webseite und Stellenbörsen in der Midlife-Crisis

Zum Abschluss der Reihe hier noch einige Trends, von denen wir glauben, dass sie langfristig bedeutend sein werden. Hierbei handelt es sich eher um “Emerging Trends”. Damit meinen wir solche, die einen (langsamen) Strukturwandel einläuten oder durch technologische Erneuerungen getrieben werden, die noch nicht wirklich im Markt Fuß gefasst haben. Beide haben enorme Auswirkung und könnten langfristig ein “game changer” sein.

Direktansprache bzw. aktives Recruiting durch Unternehmen wird professionalisiert und “aggressiver”

Unternehmen wissen, dass sich die Top-Mitarbeiter nicht bewerben, sondern sich umwerben lassen. Solche passiven Bewerber haben i.d.R. genug Angebote auf dem Tisch und schauen sich nicht aktiv auf den Jobbörsen um. Nichtsdestotrotz sind genau diese Kandidaten für Unternehmen extrem spannend. Unternehmen werden in Zukunft noch mehr Zeit und Ressourcen darauf verwenden, passive Kandidaten zu rekrutieren. Für wenige Top-Positionenwerden vergleichsweise viele bis sehr viele Ressourcen aufgewendet.

Die “Aggressivität” bei der Rekrutierung wird zunehmen. Kandidaten werden – wie schon heute häufig gemacht – vermehrt über soziale Netzwerke (wie Xing – gegen Ende 2010 auch LinkedIn) direkt angesprochen. Einige werden aufgrund der vielen Anfragen “genervt” sein, eine Herausforderung für die sozialen Netzwerke. Unternehmen werden sich fragen: Übernehmen wir die Ansprache selber oder lassen wir das von einem Dienstleister machen. Damit kommen wir auch schon zum nächsten Punkt.

Weitere Alternativen zu klassischen Personalberatungen entstehen und Research Know-how wird in Unternehmen aufgebaut

Personalberater wird es natürlich auch im Jahr 2010 noch geben. Sobald es konjunkturell wieder bergauf geht, wird auch die Nachfrage nach Personalberatungen wieder zunehmen. Wie oben angedeutet rückt 2010 die “Make or Buy” Frage für Unternehmen noch mehr in den Vordergrund. Ist das Unternehmen groß genug, kann es durchaus sinnvoll sein, ein internes Research bzw. Sourcing-Team aufzubauen.

Die klassische Personalberatung gerät dadurch unter Druck und muss sich deutlicher fokussieren. Auch langfristig wird es für Spezialisten-Positionen gut dotierte Direct Search Aufträge. Um den “hochqualifizierten Massenmarkt” – die Positionen, für die es vergleichbar viele passive Kandidaten gibt – wird aber ein Preiskampf entstehen. Ein zentraler Grund ist, dass der Markt der passiven Kandidaten – durch Social Media und spezialisierte Plattformen – deutlich transparenter geworden ist. Die Kontaktaufnahme ist mittlerweile sehr schnell, kostengünstig und einfach möglich.

Der Dienstleister mit der besten Automatisierung von Sourcing und Vor-Filterung von Kandidaten hat einen Wettbewerbsvorteil. In diesem Bereich sehen wir weiteren Raum für Innovationen. Insgesamt wird die Personalberatung digitaler. Ebenso erwarten wir einige spannende Geschäftsmodelle, die den Personalberatungsmarkt transparenter (und damit effizienter) machen bzw. Alternativlösungen anbieten.

Matching-Technologie ist Kerntechnologie, die Ergebnisse ernüchtern weiterhin

Für die automatische Vor-Filterung der Kandidaten – bzw. das Finden passender Kandidaten – werden schon seit einiger Zeit Matching-Technologien eingesetzt. So hat Monster mit Monster DNA in 2009 mit viel “Tam-Tam” eine Resume Search/Matching-Technologie gestartet. In der Tat ist sie eine der besten Matching-Technologien im Recruiting-Bereich, die wir kennen (auch Thorsten zur Jacobsmühlen fand die Ergebnisqualität nicht schlecht). Das sagt aber mehr über den Markt als über Monster aus.

Gute Matching-Engines lasssen noch auf sich warten. Zwar ist Monsters-Lösung ein guter Schritt in die richtige Richtung, aber noch nicht ausreichend, um effizient die richtigen Mitarbeiter zu finden. Hier besteht weiterhin sehr großes Verbesserungspotential. Insbesondere spannend ist die Anzeige von passenden Kandidatenprofilen zu Volltext-Stellenanzeigen beispielsweise als Widget in das eigene Bewerbermanagement-System integriert. Reines Keyword-Matching – wie von vielen Plattformen aktuell praktiziert – liefert ungenügende Resultate.

Auch in 2010 werden wir hier leider keine bahnbrechenden Innovationen sehen. Kleine Innovationen sind aber durchaus möglich. Auch mit Talential.com arbeiten wir an Matching-Lösungen. Wir hoffen, dass wir hier einen Innovations-Beitrag leisten können.

Mobile Recruiting kommt 2010 noch nicht

Mobile Recruiting – also das Recruiting bzw. die Bewerberansprache über mobile Endgeräte – wird 2010 wahrscheinlich einer der prozentual am stärksten wachsendsten Segmente im Recruiting sein. Kein Wunder, angesichts dessen, dass es aktuell quasi nicht existent ist. Aber auch in 2010 wird Mobile Recruiting noch keine wirkliche Rolle spielen (Anmerkung: Auf der Zukunft Personal 2009 haben wir ein Interview mit Thorsten zur Jacobsmühlen zu u.a. Mobile Recruiting geführt).

Die ersten Entwicklungen in diesem Bereich werden wahrscheinlich ziemlich triviale mobile Benachrichtigungen sein. So könnten Nachrichten z.B. direkt von einem Unternehmen an passende Kandidaten in einem Talent Pool verschickt werden. Erste Innovationen mit Breitenwirkung kommen in 2010, die Adaption und Nutzung aber nicht mehr in diesem Jahr.

Trotzdem empfehlen wir innovationsfreudigen Arbeitgebern bzw. solche die es sein wollen, frühzeitig mobile Ansätze für das Recruiting auszuprobieren. Ähnlich wie bei Social Media kann der Imagegewinn in diesem Bereich groß sein. Dies hat dann allerdings eher Auswirkungen auf das Employer Branding als das Recruiting.

Performance Marketing wird von den meisten Recruitern weiterhin vernachlässigt

Performance Marketing ist in vielen Bereichen mittlerweile Standard. Warum dies nicht im Recruiting der Fall ist, ist uns schleierhaft. Auf die zunehmende Messbarkeit im Recruiting hatten wir hingewiesen und auch Eva Zils hat das Thema aufgegriffen und die Notwendigkeit einer Performance Analyse verschiedener Recruiting-Kanäle betont. Insbesondere die großen Suchmaschinen (z.B. Google Adwords) und sozialen Netzwerke (z.B. Facebook) bergen ein enormes Potential. Hier kann die Sichtbarkeit “eingekauft” werden. Neben der bereits angesprochenen Suchmaschinenoptimierung (SEO) für die eigene Karriere-Webseite kann insbesondere Suchmaschinenmarketing (SEM) dazu genutzt werden, den “Long Tail” zu erreichen. Wer gutes SEO macht, kann die Ausgaben für SEM natürlich reduzieren.

Auch in 2010 wird Performance Marketing eines der am meisten vernachlässigten Recruiting-Mittel sein. SEM erfordert zwar einige Ressourcen und der Aufwand mag für kleine Unternehmen zu groß sein, insbesondere für große Unternehmen sehen wir hier aber eine Menge Potenzial. Über SEM können Unternehmen mit kalkulierbaren Mitteln und geringem Streuverlust die Aufmerksamkeit der Zielgruppe auf sich lenken. Ähnliches gilt natürlich auch für andere Performance-basierte Werbemaßnahmen wie Facebook Ads etc.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Wir freuen uns über Rückmeldungen. Was glauben Sie: Wie wird der Personalberatungsmarkt sich wandeln? Welche Alternativen zu Personalberatungen würden Sie gerne sehen? Ist SEM für das Recruiting sinnvoll? Wann kommt Mobile Recruiting?

Dies ist der dritte Teil unserer Prognosen zum Recruiting 2010. Hatten wir uns im ersten Teil den Recruiting-Markt und im zweiten Teil das Social Recruiting angeschaut, beleuchten wir diesmal eher die klassischen Recruiting-Kanäle: Stellenbörsen, Print und Karriere-Webseiten. Im vierten Teil schauen wir uns die Emerging Trends 2010 an.

Neue Marktgegebenheiten fordern die Stellenbörsen zu einem Wandel

Durch den – bereits im ersten Teil prognostizierten – erhöhten Wettbewerbsdruck auf Recruiting-Dienstleister und die wachsende Bedeutung von Social Recruiting wird 2010 ein wichtiges Jahr für Stellenbörsen. Wir sehen 3 zentrale Entwicklungen, die die Zukunft der Stellenbörsen beeinflussen:

1. Der Erfolgsdruck der Unternehmen wird die Anbieter erheblich unter Kostendruck setzen. Viele Jobbörsen haben in 2009 starke Rabatte gegeben. Es bleibt abzuwarten, ob sich die Preise mit anziehendem Arbeitsmarkt wieder erholen werden.
2. Meta-Jobsuchmaschinen gibt es schon seit einiger Zeit und haben (als Gesamtheit) kontinuierlich an Traffic gewonnen. Sie bieten den Bewerbern eine sehr elegante Möglichkeit über viele Jobbörsen hinweg aggregiert ausgeschriebene Positionen zu sehen. Aufgrund des Nutzenvorteils werden Sie auch 2010 kontinuierlich weiter wachsen und Marktanteile gewinnen.
3. Das Wachstum der Meta-Jobsuchmaschinen, Google und Social Media stärkt auch das Wachstum der Karriere-Webseiten von Unternehmen, da diese indiziert werden und so Jobsuchenden unternehmensübergreifend zur Verfügung stehen. Zudem stärken die Employer Branding Kampagnen der Unternehmen die Bekanntheit ihrer Karriere-Webseiten.

Ohne Frage werden Stellenbörsen weiterhin existieren und eine zentrale Rolle im Recruiting-Mix einnehmen. In 2010 wird das Spannungsfeld zwischen Erhalt des Altgeschäfts und Aufbau von innovativem – aber anfangs unsicherem – Neugeschäft nochmal zunehmen. Unsere Prognose: Mindestens eine namhafte Plattform wird in Schwierigkeiten kommen und/oder es wird eine weitere Marktkonsolidierung (i.S. einer Übernahme oder eines Zusammenschlusses) geben.

Karriere-Webseiten als Recruiting-Kanal (wieder)entdeckt sowie für Jobsuchende und Suchmaschinen schick gemacht

2010 gibt es die “Erneuerung” der unternehmenseigenen Karriere-Webseite. Zwei wesentliche Faktoren spielen dabei eine Rolle: Der Long-Tail und die Karriere-Webseite als letzte “Überzeugungsinstanz” vor der Bewerbung.

Unternehmen haben erkannt, das Meta-Suchmaschinen, Google und Social Media eine ganze Menge an Traffic auf die Karrierewebseite bringen können. In Zukunft kann auch eine suchmaschinenoptimierte Stellenbeschreibung durchaus qualifizierte Bewerber bringen. Diese wird von den Suchmaschinen (Google, Bing etc.) und den spezialisierten Meta-Jobsuchmaschinen gefunden und somit für Jobsuchende “findbar” gemacht. So bekommen Unternehmen auch Long-Tail-Traffic. SEO-Agenturen können sich daher auf eine steigende Anzahl Aufträge für die Optimierung von Karriere-Webseiten freuen. Recruiter müssen sich mit SEO-Grundlagen vertraut machen.

Der zweite Faktor ist, dass Bewerber sich immer auch auf der Karriere-Webseite des Unternehmens umschauen, unabhängig wo sie die Stellenanzeige gesehen haben. Je ansprechender und nutzerfreundlicher die Webseite, umso wahrscheinlicher ist, dass sich der Kandidat tatsächlich bewirbt. Dadurch werden Nutzerfreundlichkeit, aber auch Web Analytics (Stichwort A/B Testing etc.) ein Thema. Hoffentlich auch mit entsprechenden Resultaten – wahrscheinlich erfolgt die Umsetzung (in der Breite) aber noch nicht in 2010.

Print ist nicht tot, spielt aber nur noch eine Nebenrolle

Print ist nicht tot, wird aber in 2010 zunehmend selektiv eingesetzt. Für bestimmte Positionen (z.B. Professoren und Geschäftsführer) wird auch 2010 Print noch ein sehr effektives Medium sein. Und aus Dienstleister-Sicht lässt sich mit Printanzeigen immer noch gutes Geld verdienen.

Die Printmedien haben aber ein strukturelles Problem (mehr dazu in der ausführlichen Präsentation von Morgan Stanley), bei dem der Wegfall von Stellenanzeigen nur ein Randsymptom ist. Die Zunahme von elektronischen Readern (wie dem Kindle von Amazon) und Smartphones (Nexus One, Palm Pre, iPhone etc.) läuten das Ende der gedruckten Tageszeitung ein.

Die Stellenanzeige bleibt uns erhalten – langweilig wie eh und je

Auch wenn sich die Distributionskanäle verschieben, bleibt uns auch in 2010 die Stellenanzeige erhalten. Leider werden wir weiterhin viele langweilige Anzeigen mit standardisierten Texten sehen. Dabei ist es einfach, die Stellenanzeigen z.B. mit Fotos oder Videos der Abteilungen, des Standortes oder zumindest des Unternehmens aufzupeppen.

Für 2010 erwarten wir eine insgesamt breitere Distribution von Stellenanzeigen über verschiedene Hauptkanäle und eine zusätzliche fokussierte Platzierung in “Talent Hubs” in denen sich die Zielgruppe aufhält. Interessant wäre es performance-basierte Stellen-Distributoren zu sehen, die Nutzer von zielgruppenspezifischen Webseiten (Blogs, sozialen Netzwerken, Foren, Themenseiten etc.) auf die Stellenanzeige leiten. Monster bietet mit seinem Career Ad Network etwas ähnliches (zum Pauschalpreis) an. Hier sehen wir auch für die Zukunft noch einen spannenden Markt.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Wir freuen uns über Rückmeldungen. Was glauben Sie: Werden Jobbörsen Marktanteile verlieren? Ist die Printanzeige tot? Werden Stellenanzeigen multimedialer? Wie wichtig ist die Karriere-Webseite im Recruiting-Mix?