Studie: Nur 9 Prozent der Employer Branding Aktivitäten in Social Media erreichen die Zielgruppe

98% der Kandidaten und 71% der Unternehmen sind in Social Media aktiv. Das ist ein Ergebnis der empirischen Studie „Nutzung von Social Media im Employer Branding und im Online-Recruiting“. Aus Unternehmensperspektive liegen die Erfolge in Bezug auf Steigerung der Bekanntheit (37%), Recruiting von Mitarbeitern (21%) und Aufbau einer Arbeitgebermarke (18%) noch weit hinter den Zielen. Und diese Aussage stimmt mit der Kandidatenseite überein: So hat bei nur 9% der Kandidaten bisher überhaupt ein Unternehmen durch Social Employer Branding Aktivitäten an Arbeitgeberattraktivität gewonnen. Und das ist nur ein Teil der spannenden Ergebnisse

Die Studie haben wir – Prof. Dr. Thorsten Petry von der Wiesbaden Business School, die Zeitschrift Personalwirtschaft und der Online-Personalberater Talential.com – durchgeführt. Die Studie berücksichtigte dabei die Perspektive von Unternehmen und von Kandidaten (Studenten und Fach- und Führungskräften) und glich diese miteinander ab.

Die Kernergebnisse haben wir in einem exklusiven Artikel in der Personalwirtschaft Ausgabe 10/2010 dargestellt, die am 30.09.2010 erscheint.

Den Ergebnisbericht und weitere Informationen können gerne anfordert werden. Einen Teil des Ergebnisberichts haben wir als Vorgeschmack auf Slideshare online gestellt.

Back to the Roots: Employer Branding-Klassiker

Vor dem Hintergrund der Reihe “Lesestoff zu Employer Branding” geht es in diesem Beitrag um die Kategorie “Klassiker“. Beiträge zu den beiden anderen Kategorien “Die theoretisch-konzeptionellen Arbeiten“ und “die praxisorientierten Veröffentlichungen” folgen.

Ehre, wem Ehre gebührt.

Zum Klassiker eignet sich, wer früh gute Ideen hat und dann nicht über die Zeit von Entwicklungen eingeholt oder widerlegt wird. Eine kleine Auswahl solcher Texte hat sich so für das Thema Employer Branding einen Platz in den Bücherregalen von Personalforschern wie -praktikern gleichermaßen verdient.

Als Beginn der Beschäftigung mit Employer Branding darf die früheste fundierte Erwähnung des Konzepts der Arbeitgebermarke im Artikel von Ambler/Barrow (1996) gelten. Auf Basis einer qualitativen Erhebung identifizieren die Autoren in der praktischen Personalarbeit ein Markenkonzept, für das sie den Begriff Employer Brand einführen. Das darauf aufbauende Buch (Barrow/Mosley 2005) zieht die Perspektive größer und führt die Markenanalogie weiter. Sowohl eine stakeholder-bezogene Würdigung der Gründe für Employer Branding, als auch der Business Case sowie Positionierungs- und Kommunikationsempfehlungen kommen zur Sprache. Auffallend ist, dass die Autorenteams um Simon Barrow die HR-Instrumente sehr umfassend einbeziehen und dabei nicht nur der Rekrutierung, sondern auch z.B. Leistungsbeurteilung, Team-Management sowie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten als Markentreiber diskutieren.

Wegbereitend zum Employer Branding sind ferner zwei Texte, die weit über ihre Entstehungszeit hinaus Diskussionen angestoßen haben: Zum einen die grundlegende Übertragung des Marketinggedankens auf alle internen und externen Beziehungen eines Unternehmens (Kotler 1972). Neben den Kunden diskutiert Kotler explizit auch andere Bezugsgruppen für die Marktorientierung, also z.B. die Mitarbeiter. Damit ebnet er in einem primär konzeptionell-programmatischen Artikel den Weg unter anderem für das Personalmarketing, wobei das Employer Branding später insbesondere auf das Markenmanagement abheben wird. Zum anderen ist dies die dramatische Darstellung der Situation auf knappen Arbeitsmärkten als “War for Talent” (Michaels et al.). Auf Basis detaillierter Analysen des Arbeitskräfteangebots und der -nachfrage im Zeitverlauf sowie strategischer Handlungsoptionen von Unternehmen zeigt sich das beginnende Markendenken im Human Resource Management, das auch Fragen der Positionierung und das Formulieren einer unternehmensspezifischen “Value Proposition” adressiert.

Inhalte und Erkenntniswert: Klassisch.

Wer frühe Arbeiten zu Employer Branding (wieder) liest, fühlt sich gleich zu Hause. So findet sich in diesen ersten Erwähnungen von Employer Branding Altes und Bekanntes. Und zwar zu Rekrutierung, dass gutes Personal knapp und teuer wird; dass Personalmanagement mehr ist als Lohnbuchhaltung, dass Marketing die Überwindung von Marktengpässen verspricht und schließlich, dass Marken so mächtig werden können, dass jeder sie haben möchte. Die Kombination dieser Themen zu Employer Branding ist es allerdings, die im expliziten Zusammenspiel der eben genannten Gebiete neue Tätigkeitsfelder, Publikationen und nicht zuletzt Beratungsprodukte hervorgebracht hat. Zusammengenommen erklärt ein solches marktorientiertes Personalmanagement, wie durch das strategische Führen einer Arbeitgebermarke teure Fachkräfte auch gehaltstechnisch mobil und High Potentials wechselwillig gemacht werden können.

Erst das konsequente Durchdeklinieren der Markenführung für das Personalwesen erweiterte den Marketingansatz nachhaltig in Richtung des Human Resource Managements. Marktorientierung als strategische Ausrichtung erhält damit nicht nur einen Platz im Denkrahmen eines jeden Personalers. Diese ersten Werken haben den Grundstein dafür gelegt, dass eine Fülle von Instrumenten und Techniken des Markenmanagements für die Personalarbeit fruchtbar gemacht wurden.

Klassische Stilkunde

Die klassischen Quellen lesen sich überwiegend unbeschwert von den Ungetümen großzahliger Empirie und theoretischer Spitzfindigkeiten. Kennzeichnend ist der konzeptionelle Gedanke und die Schöpfung neuer Ideen aus qualitativen Daten. Die eingängige Lektüre fordert dem Leser außer eines praktischen Verständnisses von Marketing oder Personal wenige Voraussetzungen ab. Es findet sich eine Vielzahl teils anekdotischer Schilderungen aus Personalarbeit, Marketingmanagement und insbesondere Branding, die zum wegweisenden Verständnis der Arbeitgebermarke zusammenlaufen. Aus heutiger Sicht erscheinen die Ausführungen zum Teil recht unbedarft im Hinblick auf erst noch zu entwerfende Methoden und Instrumente der Arbeitgebermarkenführung, wie sie vorrangig in praxisorientierten Veröffentlichungen besprochen werden. In Anbetracht der Verdienste um die bis dato notwendige Erweiterung des markentechnischen Horizonts ist ihnen das aber natürlich nachzusehen.

Texte von gestern? Nutzen für heute.

Die klassischen Veröffentlichungen zeigen als neuen Gedanken, was wir heute für unstrittig halten: wie offenbar natürlich nah beieinander Marketing und Personalwesen liegen und daher auch zusammen umzusetzen sind. Die Quellen schaffen ein erstes Verständnis nicht nur dafür, warum Personalarbeit und Marktorientierung als Unternehmensfunktionen gemeinsam gedacht werden (müssen). Sie weisen auch darauf hin, wie Arbeitsplätze als begehrte Markenartikel im Konsumkosmos abhängig Beschäftigter zu verstehen sind und dass sie als solche behandelt werden müssen. Die Grundlagenliteratur schärft den Blick für das Zusammenwachsen von Marketing und Personalmanagement und informiert nicht zuletzt eine abteilungsübergreifende Zusammenarbeit zur Eroberung und Verteidigung strategischer Unternehmensressourcen.

Sich des Grundgedankens einer markenbezogenen Personalarbeit zu vergewissern, gibt Anhaltspunkte, wenn es gilt, nicht nur Budgets für Personalwerbung sondern auch Investitionen in bessere Arbeitsatmosphäre, Entwicklungsmöglichkeiten, Trainings und Vergütung zu legitimieren. Die Klassiker sind also Rückversicherung und Gedankenanstoß für alle von Employer Branding Überzeugten, sowie Munition gegen ein träges Abwarten des Fachkräftemangels.

Vorschläge für die Leseliste

Ambler, T. und S. Barrow (1996):

“The Employer Brand”, in: Journal of Brand Management, 4 (3), S. 185-206.

Barrow, S. und R. Mosley (2005):

The Employer Brand. Bringing the Best of Brand Management to People at Work, Chichester; auf deutsch erschienen als: Internes Brand Management. Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu Markenbotschaftern, Weinheim, 2006.

Kotler, P. (1972):

“A Generic Concept of Marketing”, in: Journal of Marketing, 36 (April), S. 46-54.

Michaels, E. G., H. Handfield-Jones und B. Axelrod (2001):

The War for Talent, Boston; vorangehender Artikel: Chambers, E. G., M. Foulon, H. Handfield-Jones, S. M. Hankin und E. G. Michaels (1998): “The War For Talent”, in: The McKinsey Quarterly (3), S. 44-57.

Zum Autor

Dr. Christoph Stritzke

studierte BWL und Kulturwissenschaften an der Universität Mannheim und der University of New South Wales (Sydney). 2009 promovierte er berufsbegleitend an der Universität Mannheim im Personalmarketing.

Im Management der Fakultät BWL der Universität Mannheim übernahm er die Einführung der hochschuleigenen Auswahlverfahren, der Bachelor-Studiengänge, sowie die Einrichtung von Unternehmens- und Hochschulkooperationen. Daneben war er mehrere Jahre als Dozent für Personalwesen sowie Marketing und Vertrieb an der Berufsakademie Mannheim tätig.

Danach und bis Anfang 2010 war er im globalen Kompetenzzentrum Human Resources der BASF SE in Ludwigshafen beschäftigt, zunächst für HR Strategy & Future Development und zuletzt verantwortlich für Employer Branding und Bewerbermarktkommunikation in Europa.

Christoph Stritzke berät Unternehmen freiberuflich zu Employer Branding, Recruiting und Social Media. In seinem Buch “Marktorientiertes Personalmanagement durch Employer Branding” (Gabler Verlag) entwirft er ein Gestaltungs- und Wirkungsmodell für Employer Branding, für das er Fallstudien in elf Unternehmen durchführte. Für talential.com kommentiert in loser Folge neuere Entwicklungen zu Employer Branding, Recruiting und HRM.

Youtube-Begeisterte aufgepasst: Bei Clixoom als Praktikant/in Karriere machen

Im Rahmen der Dmexco letzte Woche habe ich Christoph Krachten – besser bekannt als Clixoom – kennengelernt (Danke an der Stelle noch mal für das spannende Gespräch). Er betreibt clixoom – Die Online-Talkshow auf Youtube und interviewt dort Prominente. Und das kommt gut an: So ist er einer der führenden Youtube-Kanäle in Deutschland und hatte neben vielen Prominenten u.a. unsere Oslo-Lena, Gentleman und Sido im Interview.

Praktikant/in aka “Online-DJ” gesucht
Der Nachteil von Erfolg ist: Er bringt mehr Arbeit. So auch bei Clixoom. Von daher ist er auf der Suche nach einem/r Praktikanten/in, die/der ihn im Bereich Dreh, Schnitt, Onlineredaktion und Onlinemarketing für min. 3 Monate unterstützt. Grundlegende Erfahrungen mit Schnittprogrammen sind Voraussetzung. Ebenso sollte er/sie Spaß an der Betreuung eines sehr erfolgreichen YouTube-Kanals und an Social Media generell mitbringen. Der Standort ist Köln.

Langeweile kommt hier sicherlich nicht auf: Der/Die Online-DJ(ane) ist bei den Dreharbeiten mit den Prominenten dabei und schneidet die Interviews weitgehend selbstständig. Er/Sie begleitet das Portal redaktionell, d.h. Vorbereitung von Interviews, Schreiben von Infotexte und Verfassen von Pressemeldungen. Zudem hält er/sie Kontakt mit Management und dem Recherchebüro im Vorfeld der Dreharbeiten.

Interesse?
Weitergehende Informationen zu Clixoom und Kontaktdaten für die Bewerbungsunterlagen stehen in der Stellenausschreibung.

Das ist eine einmalige Chance für alle Youtube- und Video-Begeisterten im Rahmen eines Praktikums von einem Experten das Handwerk zu lernen. Und solch ein Praxis-Wissen ist unbezahlbar.

In diesem Sinne viel Erfolg !

Die Internet-Woche Köln beginnt und Talential ist dabei

Im Rahmen der Internet-Woche Köln feiern Kölner Unternehmen, gesellschaftliche Gruppen und Verbände vom 13. – 19. September 2010 die Vielfalt des Internet. So gibt es eine Reihe an Veranstaltungen zu dem Thema und zur Teilnahme ist jeder herzlich eingeladen. Die Organisatoren sind Kölner Internet Union (KIU) und eco – Verband der deutschen Internetwirtschaft e.V.. Die Schirmherrschaft hat der Oberbürgermeister der Stadt Köln, Jürgen Roters:

“Köln beheimatet eine Vielzahl von Unternehmen, deren Geschäft das Internet ist – von Infrastrukturanbietern bis hin zu Kreativen ist die ganze Bandbreite hier vertreten. Ich freue mich, dass die Internetwoche Köln das Know-how und die Innovationskraft der Unternehmen unserer Stadt versammelt. Deswegen unterstütze ich das Projekt gerne von Anfang an.”

Talential war eines der ersten Unternehmen, die sich bereit erklärt haben mitzumachen. Und zur Feier der Internet-Woche haben wir uns etwas ganz besonderes ausgedacht:

Als teilnehmendes Unternehmen haben Sie für den gesamten September 2010 unverbindlichen und kostenlosen Zugang auf Talential.com ! Hierbei können Sie mit unserer Such-Technologie nach passenden, hochqualifizierten Fach- und Führungskräften suchen. Bei diesem Angebot können Sie nur gewinnen

Bei Interesse erreichen Sie uns telefonisch unter 0221 – 99 87 56 19 oder per Email unter customer [at] talential . com. Wir freuen uns auf Ihre Rückmeldung und wünschen Ihnen in jedem Falle eine erlebnisreiche Internet-Woche Köln.

Über Talential:
Talential ist als Online-Personalberater zur Rekrutierung von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften eine echte Alternative zur klassischen Personalberatung, denn auf Talential.com kontaktieren Sie geprüfte Kandidaten direkt. So machen wir das Recruiting schneller und kostengünstiger.

PS: Personal-Dienstleister sind von dem Angebot ausgenommen.

Die besten Stellen sind markiert: Lesestoff zu Employer Branding

Was man Schwarz auf Weiß besitzt: Bücher zu Employer Branding

Die Ferienzeit ist vorerst zu Ende, Beckett und Larsson, Meyer und Gilbert, Grass und Jaud verschwinden mit ihrem gehörigen Zusatz von Sonnenöl und Strandsand im Regal – was für eine gute Gelegenheit, jetzt wieder einen Blick in die Fachliteratur zum Thema Arbeitgeberattraktivität zu werfen. Schließlich sammeln sich exzellente Ideen und lehrreiche Analysen zu Recruiting und Arbeitgebermarkenführung nicht nur in Online-Quellen und den Expertisen der Berater, sondern auch – ganz klassisch – in gedruckter Form. Die Bücher zu Employer Branding sind mittlerweile zahlreich, die Autoren teils akademisch und oft auch pragmatisch. Eine gewisse Orientierung tut daher Not, um Werke zu finden, die zum eigenen Leseinteresse passen.

Dabei ist dieser Online-Bericht über Offline-Quellen in gewisser Weise ja schon ein Paradox. Das Wissen sollte doch längst, sozial medialisiert und wenn nötig auf Tweet-Größe zurechtgeschnitten, seinen Weg zu uns zeitlich beanspruchten Lesern finden. Ist auch oft so. Ein schönes Beispiel ist dieser talential-Blog. Bei weitem aber nicht alle Analysen und Detailarbeiten zum Employer Branding, sind online verfügbar. Autoren und Forscher sind mit der Verbreitung ihrer Arbeit berechtigterweise schon mal kleinlich. Außerdem benötigen komplexe Sachverhalte manchmal mehr Platz als drei Youtube-Minuten. Im Hirn und auch dafür, wie sie präsentiert werden. Dafür darf es dann auch mal mehr Leseaufwand sein als für ein Executive Summary oder einen Folienstapel.

Buch macht klug

Eine gute Buchlektüre bietet uns so gut wie immer eine weitaus tiefere Darstellung der Zusammenhänge von Markenmanagement und Arbeit als es in der Regel Online-Beiträgen möglich ist. Oft findet sich auch ein fundierte Einbettung in breitere Themenkontexte. Außerdem macht es ein Buch für jeden möglich, ganz individuell in die Diskussion zur Arbeitgebermarkenführung einzusteigen – je nach Wissensstand zu Markenführung bzw. Personalmanagement und im eigenen Tempo. Das ist eine schöne Abwechslung zur Unter- oder Überforderung in Vorträgen, Seminaren oder Workshops. Schließlich liegt mit jedem Buch auch eine Art “How-To-Guide” vor, den man immer wieder für neue Ideen oder bewährte Praktiken heranziehen kann. Nicht jedes Buch rechtfertigt dabei zwar seinen vollen Seitenumfang, einige wichtige sind aber erwähnenswert und solche wollen wir vorstellen. Wo es passt, kommen auch kürzere Artikel zur Sprache.

Gruppieren lassen sich die Erscheinungen zu Employer Branding in drei Kategorien.

1. Die Klassiker:
   Nicht (nur) für wissenschaftshistorisch Interessierte, sondern besonders für ein besseres Verständnis der initialen Übertragung der Markenidee auf das Human Ressource Management und die Rekrutierung sind diese frühen Werke relevant.
2. Die theoretisch-konzeptionellen Arbeiten:
   Wer sich für den theoretischen Unterbau, konzeptionelle Hintergründe und Modelle der Arbeitgebermarkenführung interessiert, wird hier fündig.
3. Die praxisorientierten Veröffentlichungen:
   Wer heilt hat Recht und good practice ist schon oft ein guter Lehrmeister gewesen. Fallstudien und Analysen besonderer Anwendungsgebiete von Employer Branding kommen dort zur Sprache. Sie sind stets ein Produkt ganz konkreter Zeiten und (krisenbedingter) Umstände.

Fortsetzung folgt

In den nächsten Blog-Folgen werden für jede Kategorie ausgewählte Werke vorgestellt. Wir analysieren, was drin ist (Inhalt und Erkenntniswert), wie trocken oder eingängig die Lektüre ist (Stil) und schließlich, für wen das Buch geeignet ist und zu welchem Zweck (Nutzen). Um auf dem neuesten Stand zu bleiben stellen wir außerdem in loser Folge Neuerscheinungen auf den Prüfstand.

In der Reihe “Lesestoff zu Employer Branding” kommentieren wir Literatur zum Arbeitgebermarkenführung um die Leseauswahl zu erleichtern. Keinesfalls kann diese Sammlung allumfassend sein, nicht zuletzt auch dadurch dass vorwiegend deutsch und englischsprachige Quellen darin vorkommen. Ergänzungen und Vorschläge sind jederzeit willkommen. Wenn Sie also ein Buch besonders beeindruckt hat, und hier noch fehlt, lassen Sie es uns wissen.

Zum Autor

Dr. Christoph Stritzke

studierte BWL und Kulturwissenschaften an der Universität Mannheim und der University of New South Wales (Sydney). 2009 promovierte er berufsbegleitend an der Universität Mannheim im Personalmarketing.

Im Management der Fakultät BWL der Universität Mannheim übernahm er die Einführung der hochschuleigenen Auswahlverfahren, der Bachelor-Studiengänge, sowie die Einrichtung von Unternehmens- und Hochschulkooperationen. Daneben war er mehrere Jahre als Dozent für Personalwesen sowie Marketing und Vertrieb an der Berufsakademie Mannheim tätig.

Danach und bis Anfang 2010 war er im globalen Kompetenzzentrum Human Resources der BASF SE in Ludwigshafen beschäftigt, zunächst für HR Strategy & Future Development und zuletzt verantwortlich für Employer Branding und Bewerbermarktkommunikation in Europa.

Christoph Stritzke berät Unternehmen freiberuflich zu Employer Branding, Recruiting und Social Media. In seinem Buch “Marktorientiertes Personalmanagement durch Employer Branding” (Gabler Verlag) entwirft er ein Gestaltungs- und Wirkungsmodell für Employer Branding, für das er Fallstudien in elf Unternehmen durchführte. Für talential.com kommentiert in loser Folge neuere Entwicklungen zu Employer Branding, Recruiting und HRM.

Demographischer Wandel: Wie aktiv ist die Generation 50+ im Social Media?

In einem vorherigen Blogbeitrag auf embrander.de zum Thema “Social Networks in Deutschland – alle Zahlen auf einen Blick” hat sich bei der Recherchearbeit herauskristallisiert, dass die Nutzergruppen 50+ immer weiter ansteigen. Doch inwieweit lohnt sich die gezielte Ansprache dieser Nutzergruppe? Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels bzw. dem War for Talents haben wir uns einmal mit dem Thema in Bezug auf Social Media (bzw. auf die sozialen Netzwerke) auseinandergesetzt.

Die deutsche Bevölkerung wächst, allerdings nur in Bezug auf ihre älteren Bewohner. Da die Mortalitätsrate im Gegensatz zu der Geburtenrate in Deutschland seit Mitte des 20.Jahrhunderts immernoch überwiegt, verliert Deutschland an Bevölkerungsmasse. Durch die steigende Lebenserwartung und die rückläufige Geburtenrate wird er Anteil der älteren Bevölkerung immer größer. Die nachfolgenden Grafiken verdeutlichen anschaulich die Wandlung der Altersstruktur von einem “A” im Jahr 1910, über ein “O” in 2000 bis zum “V”, das in 2050 erwartet wird. Die Daten für diese Auswertung haben wir vom Statistischen Bundesamt.

Bereits 2007 war die Altersgruppe 50+ signifikant im Internet aktiv und wuchs schon damals stärker als die Gruppe der 14-29 Jährigen. Ein damaliger Artikel auf spiegel-online befürwortet diese Neugier dieser Generation, sich mit dem Medium Internet bzw. dem Social Media auseinanderzusetzen. Unten dargestellt ist eine Grafik zur Internetnutzung nach Altersklassen aus dem Jahr 2009.

Und auch im Jahr 2009 scheint dieser Boom unaufhaltsam zu sein. Bisher bleibt die Generation 50+ gerne noch in ihren eigenen Reihen. Foren und Communities, welche diese Zielgruppe ansprechen sind dort sehr beliebt. Doch Facebook und Co. sind in aller Munde. Warum dann nicht auch bei der Generation 50+? Immerhin sind 2009 rund 120.000 der 4,3 Millionen Nutzer auf Facebook über 50, was knapp 2,8 % ausmacht. Ein Jahr später und knapp 6 Millionen Nutzer mehr im deutschsprachigen Raum, ist die Zahl dieser Zielgruppe (Vergleichswerte bei einer Gruppe von 54+ Jahren) auf 396.000 angestiegen. Und ein langsameres Wachstum scheint nicht in Sicht zu sein. Innerhalb eines Monats (Juli zu August)  dieses Jahres wuchs diese Gruppe um gute 19 % an. Andere Nutzergruppen allerdings nur um rund 3%.
Anders als bei der “jungen Generation” geht es in der angesprochenen Gruppe nicht darum, im Netz präsent zu sein. Nur “dabei zu sein” ist für sie keine Motivation, die Älteren brauchen gute Gründe. So geht es bei Ihnen eher um Themen wie Gesundheit, Kultur und Wissen geht. Doch die Generation 50+ bleibt zurückhaltend in ihrem Online-Leben. Während jüngere Nutzer im Vergleich sehr viel von sich preisgeben wird dies bei den Älteren eher kritisch beäugt. Der Fokus dieser Gruppe liegt ebenso im persönlichen Nutzen als auch im Aufrechthalten von Kontakten in die ganze Welt. Weniger jedoch geht es um das Zeigen von meist eher kurzlebigen Inhalten. Doch woher rührt diese Skepsis? Im Gegensatz zur <50 oder sogar <40 Generation ist diese Altersklasse mit Radio und TV statt mit dem Internet aufgewachsen. Ihr Drang nach Informationen und einem “Up-to-Date” Stand ist jedoch genauso hoch wie in jeder anderen Nutzergruppe. Doch immer wieder werden bedrohliche Szenarien in Funk und Fernsehen gezeigt, welche das Internet als eine Bedrohung ansehen und somit den Zweifel nur noch weiter schüren.
Somit boomen vor dem Drang ins Internet erstmal die VHS Kurse für Webunerfahrene oder Senioren, wie z.B.

• “Einführung in das Internet für ältere Menschen – Grundkurs”,
• “Internet für Senioren” und
• “EDV für die Generation 50plus”

Da diese Generation jedoch auch eine sehr gebildete ist und somit auch oftmals um Weiterbildung bemüht ist, nehmen sie diese und ähnliche Angebote gerne an. Gerne werden die unterschiedlichen Interessen weiter verfolgt und auch der Anspruch an Qualität der Produkte oder Dienstleistungen ist sehr hoch. Dies führt zu einer enormen Kaufkraft der Generation 50+, welche sie auch im Internet mit ihrem neu erworbenen Wissen gerne umsetzen. Das zeigt die nachfolgende Grafik über die Kaufkraft nach Altersklassen im Jahr 2008.

Gerade die technischen Bereiche sind beliebt: als Beispiel zu nennen sind hier die Apple-Produkte: das iphone – auch mit seniorengerechter Modifikation als iplus- war in dieser Gruppe schon sehr gefragt und auch das ipad scheint auch auf reges Interesse bei älteren Menschen zu treffen. Generell betrachtet sind die drei häufigsten Gründe für die Social Media Nutzung folgende:

1. Kontaktmanagement mit Freunden und Bekannten (73%)
2. Informationen und Meinungen Anderer lesen (55%)
3. Neuigkeiten aus der Online Welt lesen (48%)

Auseinder gehen hier wiederum die Nutzungsgründe zwischen jüngeren und älteren Nutzern dieses Mediums. Sind Jüngere doch hauptsächlich auf der Suche nach einem Job oder einer neuen Wohnung. Die Hälfte von Ihnen teilt dabei auch die eigene Meinung mit Anderen oder beteiligt sich an Diskussionen. Anders hingegen verbringen ältere Menschen ihre Zeit mit Social Media Aktivitäten. Ihnen geht es hauptsächlich um Informationen zum Autokauf (27%)  oder zu einer Versicherung (22%). Parallelen zeigen sich jedoch auch im Kommunikationsverhalten: 61% der Älteren nutzen Social Media als Kommunikationskanal.

Somit sollten die Online-Marketingstrategien nochmals überdacht werden, denn gerade diese Zielgruppe bietet noch beachtliches Wachstum und enorme Möglichkeiten. Produkte und Dienstleistungen gibt es reichlich für diese Nutzergruppe, doch wieso wird nicht mehr im Social Media um Sie geworben?

http://www.ovk.de/online-werbung/daten-fakten/internetnutzer-nach-alter.html