In den letzten Tagen haben wir drei Artikel über unsere Recruiting-Prognosen bzw. -Erwartungen für das Jahr 2010 veröffentlicht:

1. Recruiting 2010 – Markt bewegt, Recruiter steht und Dienstleister geht
2. Social Recruiting 2010 – Soziale Evolution aber keine Twitter Revolution
3. Stellenanzeigen 2010 – Wiedergeburt der Karriere-Webseite und Stellenbörsen in der Midlife-Crisis

Zum Abschluss der Reihe hier noch einige Trends, von denen wir glauben, dass sie langfristig bedeutend sein werden. Hierbei handelt es sich eher um “Emerging Trends”. Damit meinen wir solche, die einen (langsamen) Strukturwandel einläuten oder durch technologische Erneuerungen getrieben werden, die noch nicht wirklich im Markt Fuß gefasst haben. Beide haben enorme Auswirkung und könnten langfristig ein “game changer” sein.

Direktansprache bzw. aktives Recruiting durch Unternehmen wird professionalisiert und “aggressiver”

Unternehmen wissen, dass sich die Top-Mitarbeiter nicht bewerben, sondern sich umwerben lassen. Solche passiven Bewerber haben i.d.R. genug Angebote auf dem Tisch und schauen sich nicht aktiv auf den Jobbörsen um. Nichtsdestotrotz sind genau diese Kandidaten für Unternehmen extrem spannend. Unternehmen werden in Zukunft noch mehr Zeit und Ressourcen darauf verwenden, passive Kandidaten zu rekrutieren. Für wenige Top-Positionenwerden vergleichsweise viele bis sehr viele Ressourcen aufgewendet.

Die “Aggressivität” bei der Rekrutierung wird zunehmen. Kandidaten werden – wie schon heute häufig gemacht – vermehrt über soziale Netzwerke (wie Xing – gegen Ende 2010 auch LinkedIn) direkt angesprochen. Einige werden aufgrund der vielen Anfragen “genervt” sein, eine Herausforderung für die sozialen Netzwerke. Unternehmen werden sich fragen: Übernehmen wir die Ansprache selber oder lassen wir das von einem Dienstleister machen. Damit kommen wir auch schon zum nächsten Punkt.

Weitere Alternativen zu klassischen Personalberatungen entstehen und Research Know-how wird in Unternehmen aufgebaut

Personalberater wird es natürlich auch im Jahr 2010 noch geben. Sobald es konjunkturell wieder bergauf geht, wird auch die Nachfrage nach Personalberatungen wieder zunehmen. Wie oben angedeutet rückt 2010 die “Make or Buy” Frage für Unternehmen noch mehr in den Vordergrund. Ist das Unternehmen groß genug, kann es durchaus sinnvoll sein, ein internes Research bzw. Sourcing-Team aufzubauen.

Die klassische Personalberatung gerät dadurch unter Druck und muss sich deutlicher fokussieren. Auch langfristig wird es für Spezialisten-Positionen gut dotierte Direct Search Aufträge. Um den “hochqualifizierten Massenmarkt” – die Positionen, für die es vergleichbar viele passive Kandidaten gibt – wird aber ein Preiskampf entstehen. Ein zentraler Grund ist, dass der Markt der passiven Kandidaten – durch Social Media und spezialisierte Plattformen – deutlich transparenter geworden ist. Die Kontaktaufnahme ist mittlerweile sehr schnell, kostengünstig und einfach möglich.

Der Dienstleister mit der besten Automatisierung von Sourcing und Vor-Filterung von Kandidaten hat einen Wettbewerbsvorteil. In diesem Bereich sehen wir weiteren Raum für Innovationen. Insgesamt wird die Personalberatung digitaler. Ebenso erwarten wir einige spannende Geschäftsmodelle, die den Personalberatungsmarkt transparenter (und damit effizienter) machen bzw. Alternativlösungen anbieten.

Matching-Technologie ist Kerntechnologie, die Ergebnisse ernüchtern weiterhin

Für die automatische Vor-Filterung der Kandidaten – bzw. das Finden passender Kandidaten – werden schon seit einiger Zeit Matching-Technologien eingesetzt. So hat Monster mit Monster DNA in 2009 mit viel “Tam-Tam” eine Resume Search/Matching-Technologie gestartet. In der Tat ist sie eine der besten Matching-Technologien im Recruiting-Bereich, die wir kennen (auch Thorsten zur Jacobsmühlen fand die Ergebnisqualität nicht schlecht). Das sagt aber mehr über den Markt als über Monster aus.

Gute Matching-Engines lasssen noch auf sich warten. Zwar ist Monsters-Lösung ein guter Schritt in die richtige Richtung, aber noch nicht ausreichend, um effizient die richtigen Mitarbeiter zu finden. Hier besteht weiterhin sehr großes Verbesserungspotential. Insbesondere spannend ist die Anzeige von passenden Kandidatenprofilen zu Volltext-Stellenanzeigen beispielsweise als Widget in das eigene Bewerbermanagement-System integriert. Reines Keyword-Matching – wie von vielen Plattformen aktuell praktiziert – liefert ungenügende Resultate.

Auch in 2010 werden wir hier leider keine bahnbrechenden Innovationen sehen. Kleine Innovationen sind aber durchaus möglich. Auch mit Talential.com arbeiten wir an Matching-Lösungen. Wir hoffen, dass wir hier einen Innovations-Beitrag leisten können.

Mobile Recruiting kommt 2010 noch nicht

Mobile Recruiting – also das Recruiting bzw. die Bewerberansprache über mobile Endgeräte – wird 2010 wahrscheinlich einer der prozentual am stärksten wachsendsten Segmente im Recruiting sein. Kein Wunder, angesichts dessen, dass es aktuell quasi nicht existent ist. Aber auch in 2010 wird Mobile Recruiting noch keine wirkliche Rolle spielen (Anmerkung: Auf der Zukunft Personal 2009 haben wir ein Interview mit Thorsten zur Jacobsmühlen zu u.a. Mobile Recruiting geführt).

Die ersten Entwicklungen in diesem Bereich werden wahrscheinlich ziemlich triviale mobile Benachrichtigungen sein. So könnten Nachrichten z.B. direkt von einem Unternehmen an passende Kandidaten in einem Talent Pool verschickt werden. Erste Innovationen mit Breitenwirkung kommen in 2010, die Adaption und Nutzung aber nicht mehr in diesem Jahr.

Trotzdem empfehlen wir innovationsfreudigen Arbeitgebern bzw. solche die es sein wollen, frühzeitig mobile Ansätze für das Recruiting auszuprobieren. Ähnlich wie bei Social Media kann der Imagegewinn in diesem Bereich groß sein. Dies hat dann allerdings eher Auswirkungen auf das Employer Branding als das Recruiting.

Performance Marketing wird von den meisten Recruitern weiterhin vernachlässigt

Performance Marketing ist in vielen Bereichen mittlerweile Standard. Warum dies nicht im Recruiting der Fall ist, ist uns schleierhaft. Auf die zunehmende Messbarkeit im Recruiting hatten wir hingewiesen und auch Eva Zils hat das Thema aufgegriffen und die Notwendigkeit einer Performance Analyse verschiedener Recruiting-Kanäle betont. Insbesondere die großen Suchmaschinen (z.B. Google Adwords) und sozialen Netzwerke (z.B. Facebook) bergen ein enormes Potential. Hier kann die Sichtbarkeit “eingekauft” werden. Neben der bereits angesprochenen Suchmaschinenoptimierung (SEO) für die eigene Karriere-Webseite kann insbesondere Suchmaschinenmarketing (SEM) dazu genutzt werden, den “Long Tail” zu erreichen. Wer gutes SEO macht, kann die Ausgaben für SEM natürlich reduzieren.

Auch in 2010 wird Performance Marketing eines der am meisten vernachlässigten Recruiting-Mittel sein. SEM erfordert zwar einige Ressourcen und der Aufwand mag für kleine Unternehmen zu groß sein, insbesondere für große Unternehmen sehen wir hier aber eine Menge Potenzial. Über SEM können Unternehmen mit kalkulierbaren Mitteln und geringem Streuverlust die Aufmerksamkeit der Zielgruppe auf sich lenken. Ähnliches gilt natürlich auch für andere Performance-basierte Werbemaßnahmen wie Facebook Ads etc.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Wir freuen uns über Rückmeldungen. Was glauben Sie: Wie wird der Personalberatungsmarkt sich wandeln? Welche Alternativen zu Personalberatungen würden Sie gerne sehen? Ist SEM für das Recruiting sinnvoll? Wann kommt Mobile Recruiting?

Dies ist der dritte Teil unserer Prognosen zum Recruiting 2010. Hatten wir uns im ersten Teil den Recruiting-Markt und im zweiten Teil das Social Recruiting angeschaut, beleuchten wir diesmal eher die klassischen Recruiting-Kanäle: Stellenbörsen, Print und Karriere-Webseiten. Im vierten Teil schauen wir uns die Emerging Trends 2010 an.

Neue Marktgegebenheiten fordern die Stellenbörsen zu einem Wandel

Durch den – bereits im ersten Teil prognostizierten – erhöhten Wettbewerbsdruck auf Recruiting-Dienstleister und die wachsende Bedeutung von Social Recruiting wird 2010 ein wichtiges Jahr für Stellenbörsen. Wir sehen 3 zentrale Entwicklungen, die die Zukunft der Stellenbörsen beeinflussen:

1. Der Erfolgsdruck der Unternehmen wird die Anbieter erheblich unter Kostendruck setzen. Viele Jobbörsen haben in 2009 starke Rabatte gegeben. Es bleibt abzuwarten, ob sich die Preise mit anziehendem Arbeitsmarkt wieder erholen werden.
2. Meta-Jobsuchmaschinen gibt es schon seit einiger Zeit und haben (als Gesamtheit) kontinuierlich an Traffic gewonnen. Sie bieten den Bewerbern eine sehr elegante Möglichkeit über viele Jobbörsen hinweg aggregiert ausgeschriebene Positionen zu sehen. Aufgrund des Nutzenvorteils werden Sie auch 2010 kontinuierlich weiter wachsen und Marktanteile gewinnen.
3. Das Wachstum der Meta-Jobsuchmaschinen, Google und Social Media stärkt auch das Wachstum der Karriere-Webseiten von Unternehmen, da diese indiziert werden und so Jobsuchenden unternehmensübergreifend zur Verfügung stehen. Zudem stärken die Employer Branding Kampagnen der Unternehmen die Bekanntheit ihrer Karriere-Webseiten.

Ohne Frage werden Stellenbörsen weiterhin existieren und eine zentrale Rolle im Recruiting-Mix einnehmen. In 2010 wird das Spannungsfeld zwischen Erhalt des Altgeschäfts und Aufbau von innovativem – aber anfangs unsicherem – Neugeschäft nochmal zunehmen. Unsere Prognose: Mindestens eine namhafte Plattform wird in Schwierigkeiten kommen und/oder es wird eine weitere Marktkonsolidierung (i.S. einer Übernahme oder eines Zusammenschlusses) geben.

Karriere-Webseiten als Recruiting-Kanal (wieder)entdeckt sowie für Jobsuchende und Suchmaschinen schick gemacht

2010 gibt es die “Erneuerung” der unternehmenseigenen Karriere-Webseite. Zwei wesentliche Faktoren spielen dabei eine Rolle: Der Long-Tail und die Karriere-Webseite als letzte “Überzeugungsinstanz” vor der Bewerbung.

Unternehmen haben erkannt, das Meta-Suchmaschinen, Google und Social Media eine ganze Menge an Traffic auf die Karrierewebseite bringen können. In Zukunft kann auch eine suchmaschinenoptimierte Stellenbeschreibung durchaus qualifizierte Bewerber bringen. Diese wird von den Suchmaschinen (Google, Bing etc.) und den spezialisierten Meta-Jobsuchmaschinen gefunden und somit für Jobsuchende “findbar” gemacht. So bekommen Unternehmen auch Long-Tail-Traffic. SEO-Agenturen können sich daher auf eine steigende Anzahl Aufträge für die Optimierung von Karriere-Webseiten freuen. Recruiter müssen sich mit SEO-Grundlagen vertraut machen.

Der zweite Faktor ist, dass Bewerber sich immer auch auf der Karriere-Webseite des Unternehmens umschauen, unabhängig wo sie die Stellenanzeige gesehen haben. Je ansprechender und nutzerfreundlicher die Webseite, umso wahrscheinlicher ist, dass sich der Kandidat tatsächlich bewirbt. Dadurch werden Nutzerfreundlichkeit, aber auch Web Analytics (Stichwort A/B Testing etc.) ein Thema. Hoffentlich auch mit entsprechenden Resultaten – wahrscheinlich erfolgt die Umsetzung (in der Breite) aber noch nicht in 2010.

Print ist nicht tot, spielt aber nur noch eine Nebenrolle

Print ist nicht tot, wird aber in 2010 zunehmend selektiv eingesetzt. Für bestimmte Positionen (z.B. Professoren und Geschäftsführer) wird auch 2010 Print noch ein sehr effektives Medium sein. Und aus Dienstleister-Sicht lässt sich mit Printanzeigen immer noch gutes Geld verdienen.

Die Printmedien haben aber ein strukturelles Problem (mehr dazu in der ausführlichen Präsentation von Morgan Stanley), bei dem der Wegfall von Stellenanzeigen nur ein Randsymptom ist. Die Zunahme von elektronischen Readern (wie dem Kindle von Amazon) und Smartphones (Nexus One, Palm Pre, iPhone etc.) läuten das Ende der gedruckten Tageszeitung ein.

Die Stellenanzeige bleibt uns erhalten – langweilig wie eh und je

Auch wenn sich die Distributionskanäle verschieben, bleibt uns auch in 2010 die Stellenanzeige erhalten. Leider werden wir weiterhin viele langweilige Anzeigen mit standardisierten Texten sehen. Dabei ist es einfach, die Stellenanzeigen z.B. mit Fotos oder Videos der Abteilungen, des Standortes oder zumindest des Unternehmens aufzupeppen.

Für 2010 erwarten wir eine insgesamt breitere Distribution von Stellenanzeigen über verschiedene Hauptkanäle und eine zusätzliche fokussierte Platzierung in “Talent Hubs” in denen sich die Zielgruppe aufhält. Interessant wäre es performance-basierte Stellen-Distributoren zu sehen, die Nutzer von zielgruppenspezifischen Webseiten (Blogs, sozialen Netzwerken, Foren, Themenseiten etc.) auf die Stellenanzeige leiten. Monster bietet mit seinem Career Ad Network etwas ähnliches (zum Pauschalpreis) an. Hier sehen wir auch für die Zukunft noch einen spannenden Markt.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Wir freuen uns über Rückmeldungen. Was glauben Sie: Werden Jobbörsen Marktanteile verlieren? Ist die Printanzeige tot? Werden Stellenanzeigen multimedialer? Wie wichtig ist die Karriere-Webseite im Recruiting-Mix?

Dies ist der zweite Teil unserer Serie zu Recruiting 2010. Anfang der Woche hatten wir den ersten Teil mit unseren generellen Prognosen zum Markt, Recruitern und Recruiting-Dienstleistern gepostet. Also hier nun einige Einschätzungen rund um das Thema Social Recruiting. Außerdem gibt es noch einen dritten Teil zu Stellenanzeigen 2010 und einen vierten Teil zu Emerging Trends 2010.

Social (Media) Recruiting wird vom Hype zum ernsthaften Recruiting-Kanal

Social Media Recruiting oder Social Recruiting wird 2010 die Hype-Ecke verlassen. In 2010 werden wir sehen welchen Mehrwert Social Media im Recruiting tatsächlich leisten kann. Der Begriff “Social Recruiting” oder “Social Media Recruiting” wird HR-Mainstream und es wird wohl ein geflügeltes Wort auf Konferenzen werden. Hoffentlich nicht nur nach dem Motto “Alter Wein in neuen Schläuchen”, sondern tatsächlich auch mit frischen Inhalten und innovativen Maßnahmen unterlegt.

Allerdings wissen auch 2010 viele Arbeitgeber noch nicht wie sie am Besten mit ihrer Kandidaten-Zielgruppe auf den sozialen Kanälen kommunizieren sollen. Das Problem fängt aber schon früher an: Etliche wissen nicht wo die Zielgruppe sich aufhält und angesprochen werden kann oder besser gesagt angesprochen werden will.

Wir hatten ja schon erwähnt, das die Krise die Forderung nach messbarem Recruiting forciert. Deshalb wird es in Unternehmen viele Diskussionen über den ROI von Social Recruiting geben. Allerdings haben viele Arbeitgeber keinen Vergleich, da sie auch den ROI herkömmlicher Kanäle nicht kennen.

Prognose: Auch 2010 steckt Social Recruiting noch in den Kinderschuhen. Es wird viel experimentiert und probiert. Es macht eine Menge Spaß (ja, uns auch ), aber es kommt nicht immer was Zählbares dabei heraus. Aber auch wir sind der Meinung: Wer jetzt nicht mit ausprobiert läuft Gefahr den Anschluss zu verlieren. Es ist insbesondere wichtig den Wandel durch Social Media zu verstehen: Social Media ist ein Prozess und kein Event.

Hier eine Einschätzung zu den verschiedenen Social-Recruiting-Kanälen im Jahr 2010.

Keine Twitter-Revolution – Twitter wird nicht die erhofften Recruiting-Erfolge bringen

Twitter – der Social Media Hype 2009 – wird als Recruiting-Instrument (Twitter für das Employer Branding werden wir nochmal gesondert beleuchten) hinter den Erwartungen zurückbleiben. Wir hatten ja auch schon gezwitschert, dass Twitter für einige Jobbörsen, Recruiting-Abteilungen und HR-Dienstleister nicht mehr als ein trendiger RSS Feed ist, über den Jobs oder Artikel in das Twitterversum gepushed werden. Allerdings muss man fairerweise sagen: Aus Recruiting-Sicht ist dies wahrscheinlich erstmal das Maximale, was aus Twitter rauszuholen ist. Signifikant mehr Einstellungen bzw. Bewerbungen durch Twitter gab es 2009 nicht und wird es unserer Einschätzung nach auch 2010 nicht geben. Und das sagen wir auch, obwohl es einige durchaus spannende Angebote (z.B. Jobtweet) im Markt gibt.

Daher wird Twitter in 2010 ein (kleiner) Baustein im Recruiting-Mix sein, aber für die meisten Branchen in keinster Weise dominieren. Offene Vakanzen können über Twitter als weiterer Kanal publiziert werden, um so den Long-Tail zu erreichen. Dieser kommt insbesondere über Google und Bing. Unsere Empfehlungen für personalsuchende Unternehmen: Seien Sie auf Twitter präsent, aber limitieren Sie die eingesetzten Ressourcen. Und wenn Sie – was durchaus legitim ist – nur Informationen “pushen” wollen, dann kennzeichnen Sie Ihren Account entsprechend. Sie werden dann zwar nicht viele Follower haben, aber Sie werden über die Suche immerhin gefunden.

“Volks”-Netzwerke: Facebook als zukünftiger Recruiting-Kanal, aber wie einsetzen?

Facebook wird das soziale Netzwerk sein, welches auch 2010 in Deutschland weiterhin stark wachsen wird. Weltweit hat Facebook nach Eigenaussage über 350 Mio. aktive(!) Nutzer, davon knapp 6 Mio. in Deutschland. Aber nicht nur die Nutzerzahlen wachsen, es sieht so aus als würde das Innovationstempo ungebremst weiter gehen. Im Frühjahr soll z.B. die Open Graph API kommen. Damit können ganze Webseiten in Facebook integriert werden, mit einer ganzen Reihe neuer Nutzungsszenarien. Als spannendes Feld sehen wir außerdem auf Facebook basierende location-based Services. Für das Recruiting werden diese im Jahr 2010 aber wohl noch nicht wirklich eingesetzt.

Facebook ist für uns die Plattform, die auch in Zukunft das Tempo vorgeben wird. Neben den hauseigenen Innovationen erwarten wir eine ganze Reihe an innovativen Recruiting-Dienstleistungen rund um Facebook. Auf diese neuen Geschäftsmodelle sind wir schon sehr gespannt. Bis sich die ersten wirklich erfolgsversprechenden Anbieter herauskristallisiert haben, werden Recruiter aber noch nach dem Motto “trial and error” ihr Glück versuchen. Ähnlich wie Twitter haben “Early Mover” zwar den Image-Vorteil, zählbare Erfolge für das Recruiting wird es dort aber erstmal noch nicht geben.

Und was ist mit StudiVZ oder Wer-Kennt-Wen? Die beiden größten deutschen sozialen Netzwerke werden in den nächsten Jahren – aus unserer Sicht – keine nennenswerte Rolle mehr spielen. In 2010 werden eventuell einige der großen (Recruiting-)Dienstleister Applikationen/Integrationen für StudiVZ oder Wer-Kennt-Wen entwickeln. Allerdings glauben wir nicht, dass es hier langfristige Chancen gibt. Es sei denn StudiVZ richtet sich als Karriere-Netzwerk aus, aber das wäre eher ein Thema für einen anderen Beitrag.

Business-Netzwerke: LinkedIn gewinnt in Deutschland Marktanteile, Xing mit Nachholbedarf

Wir erwarten, dass LinkedIn – ähnlich wie Facebook in 2009 – seine Nutzerzahlen in Deutschland deutlich steigern wird. Nicht nur, dass LinkedIn mittlerweile eine deutsche Version hat, Sie sind auch bei der Einbindung von Applikationen Xing einige Schritte voraus. Das größte Manko haben wir bis jetzt in der unübersichtlichen Oberfläche gesehen. Erste Schritte zur Verbesserung dazu gab es Ende 2009. Wenn LinkedIn diese noch weiter vereinfacht und nutzerfreundlicher gestaltet, haben sie durchaus auch in Deutschland eine richtige Chance Xing signifikante Marktanteile abzunehmen.

Unsere Prognose: 2010 wird das Jahr sein in dem viele Nutzer doppelte Accounts sowohl auf LinkedIn als auch auf Xing haben werden (ähnlich wie bei StudiVZ und Facebook in 08/09). Es wird spannend sein, zu schauen wer sich letztendlich durchsetzen wird. Das Rennen ist durchaus noch offen. Allerdings gibt es bei sozialen Netzwerken den Hang zur Monopolbildung. Aufgrund der größeren Nutzerzahlen erwarten wir, dass langfristig LinkedIn den Markt dominieren wird…. Und sobald die Nutzerzahlen weiter steigen, wird LinkedIn auch für deutsche Recruiter eine interessante Alternative. Zumal die Möglichkeiten für dasRecruiting bei LinkedIn schon deutlich ausgereifter sind als bei Xing. Der neue Xing-Recruiter-Account hat uns bisher enttäuscht.

Egal wie das Rennen um die Nutzer ausgeht, im Vergleich zu klassischen Recruiting-Kanälen können und werden die Business-Netzwerke deutlich zulegen. Denn nicht nur das Einstellen von Stellenanzeigen, auch das aktive Ansprechen von interessanten Kandidaten kann hier – je nach Branche – durchaus effektiv sein.

“Netzwerk”-Recruiting wird professionalisiert

Recruiting über das persönliche oder über das Unternehmensnetzwerk war schon immer wichtig. Durch die neuen sozialen Plattformen/Tools ist es viel einfacher geworden Kontakt zu halten und seinem Netzwerk interessante Infos mitzuteilen oder um Unterstützung zu bitten. Viele Mitarbeiter haben schon einen Account in einem dieser Netzwerke. Da Mitarbeiter glaubwürdige Multiplikatoren des Unternehmens sind, kann das existierende Netzwerk durchaus erfolgreich genutzt werden. Selbstverständlich ergeben sich daraus auch für die – in etlichen Unternehmen angebotenen – Mitarbeiter-Empfehlungs-Programme neue Chancen.

Für Recruiting-Dienstleister ist hier in 2010 ein spannender Markt. Erfolgreich werden aber nur die Anbieter, die auf existierende Plattformen (z.B. Facebook) setzen, anstatt auf geschlossene Systeme. So werden die Mitarbeiter dort eingebunden wo sie sich bereits aufhalten. Sobald die richtigen Tools auf dem Markt sind, ist die Professionalisierung von Mitarbeiter-Empfehlungen in Social Media nur noch eine Frage der Zeit.

In 2010 werden wir eine Neubelebung/Evolution der (Mitarbeiter-)Empfehlungen sehen. Allerdings reicht die Bereitstellung von technischen Möglichkeiten nicht aus. Eine spannende Diskussion erwarten wir im Bezug auf die kulturellen Rahmenbedingungen/Grundlagen für ein solches Programm. Nicht jeder Mitarbeiter will in seinem Freundeskreis für seinen Arbeitgeber werben. Das Spannungsfeld “Sozialer Druck” vs. “Arbeitsumfeld-Druck” bzw. “work” vs. “leisure” wird auch da für Diskussionen sorgen.

Randnotiz: Nutzerfreundliche Integrationen von Network- bzw. Referral-Recruiting in bestehende Applicant Tracking Systeme (ATS) wären zwar wünschenswert, kommen aber für 2010 noch zu früh.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Wir freuen uns über Rückmeldungen. Was glauben Sie: Ist Twitter für das Recruiting interessant? Wird Networking-Recruiting professionalisiert? Gewinnt LinkedIn weiter Marktanteile? Was passiert mit Xing?

Wir haben die Zeit um den Jahreswechsel genutzt, um in Ruhe und mit ein wenig Abstand die weitere Ausrichtung von Talential.com vorzunehmen. Dabei haben wir natürlich auch auf den Markt geschaut und u.a. die wesentlichen Trends im Recruiting, die wir im Jahr 2010 erwarten, strukturiert.

Mit Prognosen ist es immer so eine Sache. Die Zukunft ist meist anders als man denkt. Wir glauben an das Mantra “Nobody has a clue” und wer weiß, es könnte alles ganz anders kommen. Aber hier sind sie, unsere Prognosen und Thesen für das Recruiting 2010. (Anmerkung: Employer Branding werden wir in einem gesonderten Eintrag behandeln.)

Da der Artikel doch etwas länger geworden, haben wir ihn in mehrere Teile aufgeteilt, die wir im Laufe der Woche veröffentlichen werden. Einige der Prognosen werden wir später auch noch mal in gesonderten Artikeln detaillierter beleuchten. Wir fangen mit den wesentlichen Teilnehmern auf dem Recruiting-Markt an: Bewerber, Recruiter und Dienstleister. Weitere Teile sind:

• Social Recruiting 2010 – Soziale Evolution aber keine Twitter Revolution
• Stellenanzeigen 2010 – Wiedergeburt der Karriere-Webseite und Stellenbörsen in der Midlife-Crisis
• Emerging Trends 2010: Arbeitgeber werden aktiver, Personalberatung im Wandel

Große Veränderungen auf dem Bewerber-Markt, die Recruiter machen “business as usual”

Sofern es aus der USA keine weiteren wirtschaftlichen Hiobsbotschaften gibt, wird in 2010 das Schlimmste der Rezession vorbei sein. Und die Recruiter (Anmerkung: mit Recruitern meinen wir hier die Personaler in Unternehmen, keine Dienstleister)? Die werden im Wesentlichen das machen, was sie vor der Krise gemacht haben; “Business as usual” also.

Während sich in Recruiting-Abteilungen nur wenig ändern wird, werden wir gewaltige Veränderungen auf dem “Bewerber-Markt” sehen. Social Media und Real-Time haben sich in 2009 wie ein Lauffeuer verbreitet und werden ihre Ausbreitung in den Mainstream fortsetzen. Das mobile Internet wird im Endkundenmarkt endgültig ankommen, ein rasantes Wachstum hinlegen und spätestens Ende 2010 als Standard empfunden. Collaboration (bzw. Enterprise 2.0) wird ein großes Thema in Unternehmen werden. Diese Trends werden unser Kommunikationsverhalten und damit auch die Erwartungen wie mit uns kommuniziert wird stark prägen.

Jobsuchende und passive Kandidaten werden diese Technologien als Endverbraucher nutzen bzw. sie in Unternehmen vorwärts treiben. Spätestens wenn der Markt sich wieder etwas gedreht hat und die Nachfrage nach Mitarbeitern wieder steigt, werden sich die Recruiter den Kommunikationsgewohnheiten anpassen und schlussendlich dem Markt folgen müssen. Es bleibt abzuwarten, ob das schon in 2010 passieren wird. Wir hoffen es zwar, aber wir glauben nicht dran.

Mehr Recruiting-Kanäle, situativ eingesetzt und ständig gemessen

Es soll aber nicht so pessimistisch klingen. Auch in Recruiting-Abteilungen wird es Veränderungen geben. Diese werden allerdings eher aus inneren Notwendigkeiten – insbesondere vom Management – und nur indirekt vom Markt (bzw. den Kunden = Bewerbern) getrieben. Die Krise hat notgedrungen das Kostenbewusstsein in Personalabteilungen geschärft. Auch in 2010 wird dieses Bewusstsein bestehen bleiben und die Forderung nach messbarem und resultatsorientiertem Recruiting auch in der Breite zunehmen. Der Fokus wird vermehrt auf Effektivität liegen und die Steuerung nach Kennzahlen noch konsequenter betrieben.

Was bedeutet das konkret? Recruiter müssen sich bei jeder neuen offenen Vakanz der Frage stellen: Welcher Recruiting-Kanal eignet sich für diese Position am Besten? Oder um es in BWLer-Deutsch zu sagen: Bei welchem Recruiting-Kanal ist die Effektivität im Sinne der Total-Cost-Per-Hire am Höchsten? Recruiter/Personaler werden die eingesetzten Kanäle daher genau hinterfragen. Als Resultat setzt man für eine Trainee-Stelle einen anderen Recruiting-Kanal als für berufserfahrene Fachkräfte und wiederum einen anderen für Führungskräfte ein. So sehen es zumindest die theoretischen Konzepte (aka Strategie-Papiere) vor. Der richtige Mix macht die Musik.

Recruiting-Dienstleister unter Druck und trotzdem ziemlich ideenlos

Und die Auswirkungen für Dienstleister? Recruiting-Dienstleistungen werden in den kommenden Jahren – angefangen 2010 –  transparenter bewertet werden, was die natürliche Auslese vorantreibt. Für Dienstleister, die das Jahr 2009 überstanden haben, wird das Jahr 2010 nicht einfacher. Nach persönlichen Gesprächen zu urteilen, scheinen etliche Recruiting-Dienstleister 2009 genutzt zu haben, um sich auf ihre Kernkompetenzen zu besinnen bzw. sich strategisch neu aufzustellen. Häufig wurden die Veränderungen von internen Notwendigkeiten getrieben und weniger vom Markt. Wie auch immer. Fokussierung ist eine gute Voraussetzungen für 2010, denn: Wer alles macht, macht häufig nichts richtig. Und insbesondere bei steigender Messbarkeit ist es wichtig, im Kerngeschäft führend zu sein.

Fokussierung gilt übrigens auch für Innovationen. Krisen befeuern Innovationen, so wird es auch 2010 sein. Innovativ zu sein, bedeutet aber nicht auf jeden neuen Trend aufzuspringen, sondern das Kerngeschäft gezielt zu ergänzen. Recruiting-Dienstleister haben in diesem Jahr die Chance, sich neu am Markt zu positionieren. Wer die zu seinen Kernkompetenzen passenden Entwicklungen am Markt erkennt und zu einem Geschäftsmodell ummünzt hat, hat gute Karten.

Unsere konkrete Prognose: Wir erwarten von den großen Jobbörsen keine bahnbrechenden Innovationen. Im Gegenteil, wir glauben, dass mindestens eine bekannte Jobbörse 2010 in arge Bedrängnis kommen wird. Wir werden aber auch 1-2 Dienstleister sehen, die sich in neuen Themenfelder wie z.B. Social Recruiting (dazu in einem späteren Artikel mehr) positionieren und so den klassischen Jobbörsen (erste) Marktanteile abnehmen werden. Eine spürbare Marktverschiebung wird es aber in diesem Jahr noch nicht geben.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Dies war zwar erst der erste Streich, aber wir freuen uns bereits jetzt über Rückmeldungen. Was glauben Sie: Werden sich die Recruiter schon in diesem Jahr auf die neuen Herausforderungen einstellen? Welche Recruiting-Kanäle werden im Jahr 2010 dominieren? Wie werden diese Recruiting-Kanäle eingesetzt? Welche Recruiting-Dienstleister gehen gut gerüstet in das Jahr 2010? Welche werden Schwierigkeiten haben?